Если вы планируете пройти собеседование, зная все, что вас попросят, подумайте еще раз. Помимо типичных вопросов «одна сильная сторона» и «одна слабость», многие менеджеры по найму хотят знать, можете ли вы думать на ногах - и вы можете ожидать, что они проведут вас тестом несколькими довольно удивительными способами.
Мы попросили восемь предпринимателей из YEC поделиться одним уникальным тестом или вопросом, который они используют для кандидатов, чтобы лучше узнать их. Хотя они все немного разные, у них обычно есть одна общая черта: единого правильного ответа нет. Вместо этого они хотят лучше понять вашу личность, а также то, как вы подходите к трудным ситуациям.
1. Тесты для решения проблем
Будь то кубик Рубика или реальная проблема, с которой сталкивается наша компания, я выбираю разные вещи для респондентов, чтобы попытаться решить. Им также не нужно решать все это - это больше о том, как они пытались справиться с этим. Это помогает мне понять, как и где они будут вписываться.
2. Пинг-понг
Хотя мы делаем это не каждый раз, моя компания, как известно, приглашает интервьюируемых на игру в пинг-понг после интервью. Это звучит глупо, но на самом деле это отличный способ помочь людям расслабиться и раскрыть свой характер. Мне нравится видеть, как разные типы кандидатов отвечают на вызовы или успехи во время игры и как это влияет на их межличностную динамику.
3. Майерс-Бриггс и DiSC Тесты
Эти тесты позволяют мне понять отношение, сильные и слабые стороны моего заявителя. Они также дают мне лучшее понимание того, как я могу успешно руководить этим человеком и что я должен делать, когда проявляются его сильные и слабые стороны. Это не только согласовывает мое видение и помогает мне анализировать ценности заявителя, но также я узнаю, что делает ее интересной, каковы ее приоритеты и как она реагирует на определенные ситуации.
4. Личность Кирси
Мы просим каждого потенциального сотрудника пройти тест на темперамент Кейрси перед тем, как проводить с ним собеседование. Я обнаружил, что одни только собеседования не дают вам большого взгляда на чью-то личность и отношение. Если кто-то хорош в собеседовании, это не обязательно означает, что он хорош для работы, а если он нервничает во время собеседования, это не обязательно означает, что у него нет подходящей личности для этой роли.
5. Тест «Желание»
Когда я беру интервью у кандидата, я всегда спрашиваю его, чего он хочет от своей работы или карьеры в течение следующих трех лет. Я называю это «испытанием желания». Узнать, как он видит, как развивается его карьера, и считает ли он, что он подходит для компании, помогает мне понять, сколько он знает о нас, рабочем месте и хочет ли он пройти лишнюю милю, чтобы развить свою карьеру.
6. Тесты креативного мышления
Мне нравится задавать вопросы типа «Как бы вы описали желтый цвет для слепого?» или «Если бы вы могли быть кухонной утварью, кем бы вы были и почему?» Я задаю эти вопросы, потому что мне нравится видеть, как потенциальные кандидаты творчески думают на ногах. Это дает мне глубокое понимание того, как человек будет решать повседневные проблемы.
7. Тест на странность
Во время интервью мы хотели бы спросить: «Насколько ты странен в масштабе от одного до 10?» Быть «странным» или подлинным и подлинным - это то, что мы действительно ценим, поэтому этот тип вопроса является скорее проверкой температуры, чем что-либо еще. Мы надеемся оценить, насколько готов собеседник подвести свою охрану и быть собой. Мы хотим работать с кем-то, кто отвечает на этот вопрос с волнением.
8. Тестовый запуск
Мы делаем кандидата полностью занятым на один день, с полным доступом к ресурсам и всей команде. Мы хотим видеть его в действии - как он работает с другими, как он думает о целях и как он проводит свое время, когда ему ничего не назначено.
