Вы хотите работать в компании, которая искренне ценит разнообразие и интеграцию, но может быть трудно отделить реальность от мифа. Как вы узнаете, действительно ли ваш потенциальный работодатель верит в эти ценности или просто говорит, что набирает PR баллы?
Есть вещи, которые вы можете искать в качестве соискателя. Я знаю это точно, потому что буквально моя работа - много думать о разнообразии на рабочем месте.
Я руководитель отдела развития и интеграции людей в компании Lever: мы - техническая компания с соотношением примерно 50:50 женщин и мужчин, команда менеджеров на 53% состоит из женщин; доска на 40% женская; техническая команда, которая почти наполовину женщина, и компания, которая на 40% не белая. Я не просто делюсь этими цифрами, чтобы хвастаться (хотя, да, они заставляют меня гордиться!), Но чтобы подчеркнуть, что ничего из этого не произошло случайно.
Мы не всегда были такими разносторонними или инклюзивными, как сегодня, нам нужно было предпринять конкретные шаги, чтобы создать нашу команду. То есть, когда вы ищете новую работу, вы можете посмотреть, что организации делают (или не делают), и оценить, насколько они привержены разнообразию и интеграции (D & I).
Вот как:
1. До процесса интервью
Я всегда рекомендую людям внимательно изучать должностные инструкции - не только ту, на которую вы претендуете, но, по крайней мере, несколько других. Это поможет вам понять культуру компании, ее тон и то, как они думают о ценности, которую могут принести их сотрудники. Исследования показывают, что некоторые компании подсознательно по умолчанию используют язык, который обращается к одному полу по сравнению с другим, и поэтому чтение о нескольких ролях может помочь вам найти шаблоны.
Не только перейдите на страницу вакансий, но и оцените веб-сайт компании, сотрудников и профили в социальных сетях. Существуют ли какие-либо признаки, свидетельствующие об их приверженности созданию разнообразного и инклюзивного рабочего места? Насколько они вовлечены в более широкое сообщество? Не полагайтесь только на изображения, хотя они посылают сообщение о чувствительности компании к представлению недопредставленных меньшинств.
Вы также можете измерять пульс на таких сайтах, как Glassdoor (хотя, прежде чем сделать это, вот несколько советов по интерпретации онлайн-обзоров). Помните, их часто пишут люди, которые либо имеют исключительно положительный опыт, либо абсолютно ужасный. Для женщин существует обзорный портал InHerSight, который оценивает компании как места работы для женщин-работников на основе 14 различных критериев.
Далее, посмотрите на руководство компании (и, если применимо, совет директоров). Вы можете сделать это через их собственный веб-сайт или проверить другие сайты, такие как Crunchbase, или даже поискать новостные статьи (например, последние добавления Starbucks на доску были освещены в прессе).
Наконец, выясните, раскрыла ли компания какую-либо демографическую информацию. Более крупные организации могут периодически публиковать статистические данные, но даже более мелкие компании начинают проявлять все большую открытость в отношении своей рабочей силы.
Вся эта информация может помочь вам принять решение о том, подавать заявку или нет, а также вопросы, которые вы зададите, если что-то пойдет вперед.
2. Во время интервью
Итак, вы сделали все свои исследования, и вы чувствуете себя довольно хорошо о компании - или, возможно, вы все еще не совсем уверены, насколько они соответствуют их ценностям. Вы можете многому научиться, продвигаясь вперед в процессе.
Начните с рассмотрения вашей панели интервью и круга людей, с которыми вы общаетесь во время процесса. Хотя любой компании трудно равномерно поддерживать разнообразие в каждой функции, если каждый интервьюер выглядит, думает и говорит одинаково, это не сулит ничего хорошего для самосознания организации в отношении разнообразия и интеграции.
Далее не бойтесь задавать вопросы. Попробуйте выявить истории успеха сотрудников из недопредставленных групп, которые поднялись в ряды за время своей карьеры в компании. Чем больше примеров вы увидите, как различные люди преуспевают и получают публичное вознаграждение или признание за этот успех, тем больше вы должны чувствовать воодушевление.
Вопрос на эту тему выглядит так: «Какие люди в вашей компании получают повышение по службе и как их отмечают?»
Спросите хотя бы одного из ваших интервьюеров, что компания делает, чтобы помочь людям из разных слоев общества и недопредставленным меньшинствам чувствовать себя желанными и уполномоченными. Обратите внимание не только на их ответ, но и на то, насколько охотно они обсуждают эту тему.
Если для них даже сложно решить вопрос, это признак того, что проблема еще не решена. Если компания взяла на себя значительную приверженность D & I, то каждый сотрудник должен иметь возможность ответить на ваш вопрос с уверенностью.
Узнайте о роли групп ресурсов сотрудников (ERG) в организации сегодня: какие из них уже существуют, насколько они активны и какова политика создания новой, если вы заинтересованы в этом?
И помните, что льготы компании говорят и о включении: например, компания без оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком делает заявление о том, как это может быть приспособлено для новых родителей.
Лучше всего обсудить конкретные вопросы, касающиеся гибкости и преимуществ, с кем-то из HR, как только вы получите предложение. Это дает вам как возможность найти ответы, которые вы ищете, так и некоторые рычаги для ведения переговоров.
В конечном счете, лучшие инициативы в области разнообразия и инклюзивности представляют собой сочетание сверху вниз и снизу вверх. Конечно, руководители компаний готовы к созданию условий, позволяющих процветать всем сотрудникам, но рекрутеры и лидеры по подбору персонала стремятся создать условия для проведения собеседований, которые отражают культуру их компании и ее страсть к разнообразию и вовлеченности.
Если вы видите красный флажок у потенциального работодателя, постарайтесь быть частью решения, задавая сложные вопросы. Учитывая общественное понимание важности D & I, никогда не было лучшего времени, чтобы сделать это правильно.
