Вы работаете в отделе кадров по причине: вы увлечены соединением талантливых людей с ролями, в которых они могут расти.
И поскольку вы настолько хорошо знакомы с тем, что помогает людям быть успешными, вы знаете, как важно сохранять свои собственные навыки острыми и оставаться в курсе того, что происходит в этой области. Но это легче сказать, чем сделать. Практика быстро меняется, и вам нужны ресурсы, чтобы провести вас через нее - без каких-либо препятствий для входа.
Вот почему мы не могли бы с большим энтузиазмом объявить о нашем спонсорстве HR Open Source (#HROS), сообщества по обмену знаниями, предлагающего подход с открытым исходным кодом для обучения в глобальной сфере HR и рекрутинга.
В Muse мы стремимся сделать работу более человечной, и это распространяется на создание значимых связей между компаниями и кандидатами. Это полностью соответствует миссии HR Open Source, которая готова стать одним из ведущих мировых ресурсов для совместного обучения, образование и вдохновение в HR.
Мы встретились с Ларсом Шмидтом, соучредителем HR Open Source и основателем AMPLIFY //, бутикового агентства, которое помогает таким компаниям, как Hootsuite, SpaceX и Cracker Barrel, переосмыслить пересечение культуры, таланта и бренда. Он провел более 18 лет, создавая прогрессивные команды по подбору персонала в таких компаниях, как NPR, Magento и Ticketmaster.
Поздравляю с созданием невероятного ресурса с HR Open Source! Что вдохновило вас на создание сайта?
Мы следим за растущим разрывом между HR и набором практикующих на переднем крае поля, и теми, кто изо всех сил пытается не отставать. Мы также видели много препятствий для доступа к активным ресурсам, образованию и вдохновению для прогрессивных людей. Мы хотели создать глобальное сообщество практиков, готовых поделиться своей работой, знаниями и опытом, чтобы помочь своим сверстникам. Что-то, что демократизирует доступ к дорогостоящим ресурсам и разговорам, и, самое главное, что-то совершенно бесплатное для практиков, так как мы чувствуем нехватку бюджета и ресурсов, не должно мешать прогрессу на местах.
Чем вас больше всего интересует HR Open Source в следующем году? Пять лет?
Мы действительно в первые дни этой инициативы. За два года мы выросли до более чем 4000 практикующих в более чем 60 странах, которые разделяют наше видение более совместной и связанной области HR и рекрутинга.
То, что мы действительно пытаемся сделать, - это сместить разговор и мышление с замкнутых подходов «войны за талант» и больше к открытости и сотрудничеству. Мы считаем, что это действительно ускорит практику и возможности HR / рекрутинга.
Это также означает, что речь идет не только о HROS. Мы хотим стимулировать изменение мышления и то, как / где практикующие находят образование и вдохновение. Будь то HROS, Google re: Work или что-то еще, чего еще не существует: наша главная цель - сместить разговор и практику в сторону открытости и сотрудничества, где бы это ни было.
Какие ресурсы могут найти рекрутеры для поддержки брендинга работодателей в HROS?
На самом деле, бренд работодателя - самый надежный предмет в HROS. У нас есть девять примеров из таких компаний, как Hootsuite, Cisco, Dell, Lever и другие, которые охватывают широкий спектр инициатив. Мы собираемся покопаться в некоторых из них на предстоящем вебинаре от Muse, так что вы, читатели, обязательно должны это проверить, чтобы узнать больше.
Какие самые большие инновации вы видели в брендинге работодателей в этом году?
Я думаю, что мы просто царапаем поверхность потенциальных трансляционных платформ, таких как Facebook Live. Это позволяет работодателям, занимающимся брендингом, создавать (по существу) свою собственную медиа-студию и предоставлять реальное представление о культуре, рабочих местах, менеджерах по найму и т. Д.
Забавно, что в старые времена рекрутинга рекрутеры действовали как буфер между кандидатами и менеджерами по найму. Теперь все о предоставлении большего доступа, чтобы кандидаты могли принимать лучшие решения. Это важный сдвиг для отрасли, но мы все еще находимся на заре развития.
Какие компании вы видите в качестве лидера в брендинге работодателей прямо сейчас?
Я был фанатом L'Oreal в течение многих лет. Они всегда на несколько шагов опережают индустрию и действительно ставят планку инноваций. SAP проделала отличную работу под руководством Мэтью Джеффри. Cisco действительно стала лидером в космосе. Я также заинтригован некоторыми скромными новичками, которые восполняют нехватку ресурсов с творчеством и воображением.
Где вы видите будущее брендинга работодателя в следующем году? Пять лет?
Радикально отличается. Разграничение между потребительским брендингом и работодателем будет намного меньше. Такие вещи, как боты, искусственный интеллект, алгоритмические оценки, индивидуальные ценностные реквизиты, персонажи и дополненная реальность будут довольно распространены в большинстве организаций. Виртуальная реальность обладает огромным потенциалом, но вычислительная мощность, необходимая для оптимального опыта, должна значительно сократиться, чтобы стать основной. Сначала нам нужно будет использовать опыт VR с наших телефонов.
Какие виды ресурсов и разговоров о опыте кандидатов происходят в сообществе HROS?
Кандидатский опыт (CX) является активным разговором в отрасли в эти дни, поэтому мы находим немало дискуссий по этому поводу в сообществе HROS. В тематических исследованиях таких компаний, как Virgin Media и Hootsuite, рассказывается, как они делают CX центром своих усилий, и включают некоторые шаблоны и выносы, такие как ответы на часто задаваемые вопросы об автоответчике приложений, ресурсы поиска работы и т. Д.
Какие самые большие инновации вы видели в опыте кандидата?
Я не знаю, что это пространство, созревшее с инновациями …. пока. Печальная реальность заключается в том, что многие компании еще не понимают основы. Они по-прежнему относятся к заявителям как к товарам. Сосредоточение внимания на CX - это возвращение человечества к человеческим ресурсам.
Практикуйте радикальную прозрачность. Не бойтесь делиться своими бородавками и открыто говорить о некоторых трудностях, связанных с вашей работой / командой / компанией. Кандидаты все равно узнают об этом. Если вы владеете этим заранее, ваши кандидаты откроют глаза на эти проблемы и все еще подают заявки. Тогда у вас будет гораздо больше шансов получить приём на работу.
Какие компании действительно превосходят в своем подходе к опыту кандидатов?
CX часто менее разрекламирован или рекламируется, чем бренд работодателя, поэтому ни одна конкретная компания не приходит на ум. Я приветствую любую компанию, которая стремится покончить с «черной дырой», создает процесс, подходящий для кандидатов, и в идеале использует NPS или другие инструменты опроса, чтобы измерить и отследить, как они делают, чтобы они могли постоянно улучшаться.
Где вы видите будущее опыта кандидата в следующем году? Пять лет?
Я думаю, что технологии могут помочь здесь. Мы увидим больше инструментов, которые встречают кандидатов, с которыми они хотят общаться - электронная почта, социальные сети, текстовые сообщения и т. Д. Эти инструменты существуют сегодня, но они еще не совсем обычные. постоянная платформа, поэтому кандидаты всегда точно знают, где они находятся.
Я думаю, что мы также увидим больше принятия алгоритмов, которые помогут в процессе отбора на ранней стадии. Это будет здорово, так как устраняет некоторые человеческие предубеждения и тенденцию для рекрутеров и менеджеров по найму, поэтому принимайте решения по собеседованию исключительно на основе резюме. ограничивает выбранных кандидатов до тех, кто полностью испечен, и резко сокращает поле деятельности - обходится многим, кто мог бы преуспеть в этой роли, но иметь более неровную карьеру, которая менее очевидна на бумаге.
Как рекрутеры и HR-практики могут участвовать в HROS?
Все наши ресурсы бесплатны, поэтому вы можете посетить HROS.co и потреблять (использовать) все, что может вам помочь. Оттуда вы можете посетить HROS.co/join, чтобы официально стать частью сообщества. Там вы также можете узнать больше о тематических исследованиях или Sparks (мини-тематические исследования).
Большая часть нашего общения и обмена знаниями происходит в HROS Facebook Group. Каждую неделю мы видим двухзначные посты и трехзначные комментарии о том, как практикующие помогают друг другу преодолевать проблемы, продумывать идеи или решать проблемы. Мы с любовью называем это коллективным интеллектом HROS и уподобляем его подключению к этой матрице опыта HR / рекрутинга.
