Культура компании служит ориентиром для всей организации. Культура не только способствует принятию решений, связанных с лидерством, но и часто затрагивает все аспекты опыта сотрудников, начиная с адаптации и кончая дизайном офиса.
Лидеры знают, что сильная, инклюзивная культура компании является основой процветающей организации. Но как насчет командной культуры? Командная культура может иметь такое же, если не большее, влияние, особенно в крупных компаниях, где люди склонны отождествлять себя со своей командой больше, чем компания в целом.
Итак, как вы создаете командную культуру, которая дополняет и основывается на философии роста и интеграции всей компании?
Мы попросили Кристину Чепмен, менеджера по разработке программного обеспечения в Audible, рассказать нам о том, как она создала культуру сотрудничества и открытости в своей команде, и как вы можете сделать то же самое для своей.
Канал Компания Культура
Чтобы создать успешную корпоративную культуру, вы должны воплотить идеалы компании в ощутимый опыт. И это намного легче сделать на уровне команды, с людьми, с которыми вы тесно сотрудничаете каждый день. «Командная культура может вывести корпоративную культуру на новый уровень», - говорит Чепмен. «Вещи, которые вы видите на стене или которые слишком абстрактны - их действительно нужно применять в повседневной жизни».
Сядьте со своей командой и определите аспекты видения компании, которые наиболее важны для вашей функции. Например, команда дизайнеров может отдавать приоритет эстетике бренда, в то время как команда бухгалтеров в той же организации может отдавать приоритет принципу прозрачности компании.
Вместе вы можете превратить культуру компании в манифест для вашей команды. Является ли возвращение основной ценности? Если это находит отклик у вашей команды, спланируйте благотворительные акции или дни волонтерства. Если сильное общение находит отклик больше всего, организуйте коллективный мозговой штурм, включающий способы его усиления.
В случае с Чепменом команда воплотила в жизнь один из Принципов компании «Активизировать заботу», сделав сострадание приоритетом в процессе найма на протяжении всей повседневной работы.
Наш офис
Быть намеренно включенным
Включение в организацию является ключевым аспектом хорошей корпоративной культуры, но оно эффективно только в том случае, если менеджеры отдают приоритет включению каждый день.
«Наш процесс адаптации помогает создать чувство принадлежности и связи», - говорит Чепмен. «Пробиться в существующую команду сложно - мы стараемся, чтобы люди чувствовали себя сильными и креативными».
Каждому новому сотруднику в Audible назначается наставник в их команде - они регулярно встречаются, чтобы поддержать нового члена команды, отвечать на вопросы непредвзято и направлять их в течение первых месяцев. Чепмен делает этот шаг дальше и гарантирует, что каждый член ее команды доступен и готов помочь с новыми сотрудниками.
И эта инклюзивность распространяется и на командообразующие мероприятия. Обязательно планируйте различные виды деятельности, чтобы каждый мог заниматься тем, чем он заинтересован. Если каждое занятие связано с физической подготовкой или счастливым часом, вы можете оставлять людей вне дома. Спросите свою команду, в каких типах событий они хотели бы принять участие и в какое время (вы даже можете отправить быстрый опрос по электронной почте), а затем планируйте групповые мероприятия соответствующим образом.
По мере того, как вы поощряете инклюзивность в командной культуре, обязательно создавайте процессы для непрерывной обратной связи. Мало того, что обратная связь означает, что вы можете расширить возможности своей команды в качестве менеджера, но вы также можете проверить свои собственные слабые места.
Способствовать личностному росту
Чепмен считает, что индивидуальный рост является ключом к совместной работе ее команды. Она подчеркивает важность развития мышления (полагая, что вы становитесь лучше на своей работе - или что-то в этом роде) благодаря усердной работе, продуманным стратегиям и отзывам коллег. И исследования показывают, что компании с таким типом мышления видят более высокую производительность.
По словам Чепмена, лидеры команд играют ключевую роль в обеспечении роста, находя способы отпраздновать неудачу. Она решает выделить проект, основываясь на том, как он бросит вызов члену команды, а не на том, насколько это легко для них. «Мы разделяем убеждение, что вы не будете наказаны, если допустите ошибку. Это безопасное место для межличностных рисков », - говорит Чепмен.
Если все знают, что они могут рисковать лично и профессионально, у них гораздо больше шансов инвестировать в возможные прорывы. Отличный способ стимулировать этот тип роста - предлагать ежемесячные сессии, на которых члены команды могут обсуждать сложные проекты, над которыми они работали, - обсуждать допущенные ошибки и извлеченные уроки.
Чепмен уравновешивает эту философию «отказоустойчивости» с общим празднованием успеха. «Недавно мы внедрили процесс публичного благодарения товарищам по команде и обмена публичными отзывами. У нас есть доска, где люди хвалят товарищей по команде, которые сделали все возможное». Если ваш Команда не имеет публичного процесса благодарности, не предлагает принять его или не включает призывы к благодарности на собраниях вашей команды.
Одна из лучших вещей, которую вы можете сделать как профессионал, это расставить приоритеты в своей командной культуре. Даже если вы не занимаетесь официальной руководящей должностью, вы можете поддержать членов своей команды, внеся намерение в свою работу. Культура компании так же хороша, как и команды, из которых она состоит, поэтому начните культивировать культуру своей команды уже сегодня.
