Прежде чем кто-то станет отличным сотрудником, он или она обычно выдающийся соискатель. В конце концов, все просто щёлкнет, и человек автоматически перейдет от одного раунда к другому. Со стороны кандидата, он демонстрирует на протяжении всего процесса найма, что он понимает, кто вы и что вы делаете. Итак, как вы максимизируете шансы на набор тех кандидатов, которые «подойдут» - кто на самом деле сделает все эти клише, как «взяться за дело» правдой?
Чтобы найти ответ, я поговорил с Лиан Хорнси, бывшим вице-президентом по глобальным операциям с людьми в Google и нынешним главным административным сотрудником Softbank Group International; Брэд Ланде, генеральный директор Live in the Grey; и Клод Сильвер, главный кардиолог VaynerMedia. Эти эксперты поделились своими взглядами на набор и удержание талантов, и каждый из них подчеркнул важность основных ценностей, культуры и подлинности.
Вот что я узнал:
Будьте ясны в ваших основных ценностях
Это довольно простая идея: когда ваша компания имеет четкий, определенный набор ценностей и открыто и честно о них на каждом этапе процесса собеседования (и даже раньше), и кандидаты, и менеджеры по найму будут чувствовать, действительно ли они они будут состязаться, прежде чем на самом деле работать вместе. Это означает, что вы можете представить себе, например, будет ли кандидат, чьи примеры основаны на команде (или все они независимы), преуспеет в вашей среде.
Ключ, однако, согласны три эксперта в том, что эти ценности являются подлинными. Вы не должны выбирать ценности, потому что они звучат хорошо или работают на других работодателей. На самом деле, культура - это та область, где подражать лидерам на местах - ошибка. В Google, отмечает Хорнси, сотрудничество имеет решающее значение; но другие компании могут добиться успеха через конкурентную атмосферу. «Не притворяйся кем-то другим», - говорит она. «Если Microsoft попытается стать Google, они потерпят неудачу».
Если вы еще этого не сделали, найдите время, чтобы узнать и изложить основные ценности вашей компании. Не знаете с чего начать? Поговорите со своими выдающимися текущими сотрудниками о том, что им нравится в их работе и что их удерживает - вы, вероятно, найдете шаблоны. Кроме того, Хорнси отмечает, что компании с сильными брендами работодателей также имеют безошибочные бренды клиентов; использовать это в качестве отправной точки.
Что еще более важно, убедитесь, что вы живете по этим принципам изо дня в день. У многих организаций есть список ценностей, но, как говорит Ланде, важно то, что они «основаны на поведении». Если вы говорите, что привержены личностному росту, но у вас нет бюджета на обучение сотрудников, кандидаты увидят прямо через это.
Покажи кто ты
Как только вы определитесь со своим брендом работодателя, вы, естественно, привлечете подходящего кандидата. По словам Ланде, это действительно так просто: «Как только вы сможете сформулировать идентичность организации таким образом, чтобы она выглядела уникальной и аутентичной, она сама по себе становится фильтрующим механизмом … вы будете привлекать людей с подобным набором или дополнительные ценности, которые приведены в соответствие с организацией ». Прояснив, кто вы, кандидаты, в свою очередь, могут подумать, совпадают ли они. «Компания не на водительском месте, - объясняет Хорнси. Найм должен быть двусторонним процессом, который рассматривает «Правильно ли это для человека и компании?»
Конечно, вам нужно будет сообщить, кто вы есть, настолько широко, насколько это возможно, чтобы у нынешних сотрудников, потенциальных соискателей и рекрутеров были все шансы отправить нужных вам людей. Помните, что соискатели будут искать больше информации, чем то, что вы указали в должностной инструкции: они будут просматривать ваш сайт, сторонние сайты, такие как Muse и Glassdoor, и социальные каналы, чтобы понять, на что это похоже там работать. Видео - это полезный инструмент, особенно видео, в котором представлены ваши текущие сотрудники. Используйте их, чтобы донести свое сообщение, и кандидаты смогут сами оценить, насколько они подходят.
Да, и при этом не бойтесь демонстрировать свою культуру за пределами рабочего места: что сотрудники делают для развлечения? Что для них важно? Люди хотят, по словам Сильвера, «заставить себя работать», поэтому они будут искать общий язык, выходящий за рамки той роли, на которую они претендуют.
Не ставьте под угрозу качество для скорости
Вы слышали это раньше, но правило Хорнси № 1 повторяет: «Никогда не ставьте под угрозу найм». И она имеет это в виду: однажды она оставила вакантную должность на 18 месяцев, потому что, пока она видела кандидатов с правильными техническими навыками, она чувствовал, что они не соответствовали основным ценностям компании. Точно так же VaynerMedia опирается на классический тест в аэропорту, и Сильвер согласилась, что она выберет подходящую культуру с немного более слабыми навыками, чем кто-то с тяжелыми навыками, с которыми она «не хотела бы обедать». По мере роста компании, ожидание технических навыков возросло, однако такие ценности, как суета и «правильные поступки», по-прежнему имеют наибольшее значение.
Чтобы убедиться, что соискатель будет соответствовать культуре, Ланде предлагает разделить процесс приема на работу между различными членами команды, которые будут проверять наличие навыков и совпадение. Он говорит, что компании сталкиваются с проблемами, когда «людей, которые оценивают функциональные навыки, просят искать культурные особенности», и что для обеспечения одинакового уровня точности и заботы роли должны быть разделены.
Нелегко отказать заявителю в идеальном резюме, если у вас есть вакансия и работа не выполняется. Но сотрудники, которые не соответствуют вашей культуре, которые не могут быть самими собой или будут идти против зерна, не будут счастливы в долгосрочной перспективе, и вы вернетесь к найму на эту роль (еще раз).
В мгновение ока Хорнси скажет вам, что сотрудничество было ключевым в Google, и Сильвер поделится тем, что девиз Гэри Вайнерчука «делать правильные вещи - это всегда правильные вещи» является руководящей ценностью для VaynerMedia. Не случайно, что компании с легендарной культурой, в которую претенденты собираются работать, имеют безошибочные, подлинные основные ценности.
Так что, если вы сталкиваетесь с проблемой найма (вас не очень волнует большинство кандидатов, или вы собираетесь нанять новых сотрудников на двузначные или тройные цифры), не просто смотрите наружу, чтобы улучшить свои шансы. Сначала смотри в себя. Получите ясное представление о том, что собой представляет ваша компания, и как вы можете сформулировать ее. Оттуда вы увидите, что процесс привлечения правильных кандидатов следует гораздо более естественно.
