Как знает любой менеджер: постановка целей для вашей команды часто кажется более сложной задачей, чем следовало бы. В конце концов, цель - это всего лишь одно или два предложения. Но когда вы менеджер, вам нужно не только связать их с крупными целями компании, но и убедиться, что ваша команда будет достаточно мотивирована для их достижения.
И нет, не потому, что их счастье - ваша собственная цель, а потому, что мотивированные сотрудники - продуктивные сотрудники. Чем они продуктивнее, тем легче будет ваша жизнь.
Итак, какова секретная формула для этого? Это на самом деле довольно просто - просто спросите свои прямые отчеты, каковы их цели.
В самом деле! Я обнаружил, что многие лидеры не проводят достаточно времени, спрашивая своих сотрудников, каковы их карьерные цели.
Это большая ошибка. Эти обсуждения не только демонстрируют, что вы на самом деле заботитесь о своей команде и ее успехах, но и дадут вам ценную информацию, которую вы можете использовать, чтобы эффективно руководить ими. Потому что каждый раз, когда вы можете связать одну из своих целей с целью команды, вы делаете для них (почти) невозможным не отдать все это.
Например, предположим, что одной из целей вашего отдела является управление 100 учетными записями клиентов. Если вы управляете аналитиком, который работает за кулисами, но стремится к роли клиента, ваша цель может заключаться в том, чтобы она получила больше возможностей для взаимодействия с клиентом.
Чтобы помочь ей в этом, вы могли бы начать с того, чтобы позволить ей посещать некоторые встречи с клиентами или принимать небольшую роль в презентации. Или, если она не совсем готова к этому, вы можете предложить ей посетить тамаду, чтобы улучшить свои навыки презентации (или попытаться найти место в бюджете для компании, которая будет спонсировать ее). Когда она обретет уверенность, вы сможете выполнять больше заданий и иметь больше времени, чтобы тратить клиентскую базу.
Видишь, как хорошо это работает?
Вот несколько вопросов, которые вы можете задать во время вашего следующего индивидуального общения, чтобы понять их амбиции:
- Какую цель карьеры вы бы хотели достичь в этом году?
- Где бы вы хотели быть через год? Пять лет?
- Что тебе нравится делать?
- Что мотивирует тебя на работе? Что не мотивирует тебя?
- Какие новые проекты или задания вы бы хотели взять на себя в следующем году?
- Что вы в настоящее время делаете для собственного профессионального развития?
- Как я могу быть ресурсом для вас?
Поскольку вы ведете эти беседы, стремитесь быть как поддерживающими, так и честными. Например, если у вас есть неопытный сотрудник, чья цель - стать менеджером в течение 12 месяцев, вам необходимо предоставить ему откровенный отзыв о том, насколько вероятны такие сроки. В то же время вы могли бы работать с ним, чтобы ставить цели (в таких областях, как управление временем, организация или лидерство), которые могли бы помочь ему лучше подготовиться к такого рода возможностям в будущем.
Только одно заключительное замечание: когда вы устанавливаете цели, убедитесь, что вы помните уровень квалификации каждого человека, чтобы вы могли обеспечить адекватный контроль и инструктаж. В конце концов, именно вы несете полную ответственность за свою команду и ее успех (или неудачу), поэтому вам нужно быть умным в отношении того, что вы делегируете (и кому).
Тем не менее, преимущества согласования целей ваших сотрудников с вашими стоят того. Когда ваши сотрудники мотивированы и работают хорошо, все в итоге побеждают.
