Если вы еще этого не заметили, это именно то время года, когда интернет-приложения заполняют ваш почтовый ящик. Студенты колледжа только что закончили или начали летние каникулы и ищут некоторый опыт работы (и, возможно, зарплату).
Привлечение стажера в вашу команду может стать отличным способом расширить возможности вашей команды, а также даст вам возможность наставлять кого-то, кто только начинает свою карьеру. Но найм и управление стажером может занять много времени - и вы должны сбалансировать время, которое вы тратите на возвращение.
Если все сделано правильно, вы можете закончить тем, что вы получите сотрудника, работающего полный рабочий день. Если нет, вы можете в конечном итоге найти кого-то, кто добавляет в ваш список дел, а не помогает помечать элементы. Секрет различия между двумя? Зная, что искать.
1. Внимание к деталям
Часто первое, что люди учитывают при оценке кандидата на стажировку, это ее предыдущий опыт. Я бы сказал, что есть лучшее место для начала - ее внимание к деталям.
Подумайте об этом: что вам нужно от стажера? Вам нужен кто-то, кому вы можете поручить кучу работы, и не беспокоиться о том, что то, что вы получите, будет отформатировано неправильно и полно орфографических ошибок. Да, вы научите своего стажера многим ее обязанностям и поможете ей освоить веревки вашей отрасли, но вы не хотите постоянно повторять указания и учить ее использовать проверку орфографии.
Ваш лучший кандидат может быть человеком, который не имеет никакого предшествующего опыта, но имеет небольшой случай ОКР. Она уделяет внимание деталям и хочет учиться.
Итак, как вы обнаружите эту черту? Внимательно прочитайте сопроводительные письма и резюме. Если есть ошибки, выкиньте их. Но хорошие, которые хорошо написаны и сформулированы? Не упускайте их только потому, что кандидат не имеет большого опыта - в конце концов, это только начало ее карьеры!
2. Опыт
Хорошо, я признаю это - поскольку опыт не является конечной целью, это имеет значение в некоторой степени. Но не просто посмотрите на предыдущую стажировку кандидата. Также оцените ее знания из классной комнаты и внеклассных. Все больше и больше профессоров включают в свои задания реальный жизненный опыт, и список интересных руководящих должностей может показать, что она опытная компания, которая может брать проекты и работать с ними.
Также проведите серию коротких телефонных интервью, на которых вы сможете задать вопросы о том, насколько соискатель знаком с вашей отраслью и компанией. Она понимает самые основы? Проверьте. Имеет ли она какой-либо опыт в реализации этих основ для школьного задания, для клуба на кампусе или для предыдущей неполной работы? Проверьте. Оба являются отличными знаками, она заслуживает второго взгляда.
3. Готовность работать и учиться
Вы можете поспорить, что каждый из ваших кандидатов хочет получить опыт, но не все из них обязательно хотят работать на него. Поэтому важно знать о тех кандидатах, которые действительно просто хотят получить резюме.
К счастью, готовность стажера работать и учиться - одна из самых простых вещей, которую можно определить на собеседовании. Кандидат, кажется, взволнован позицией и частью вашей команды? Она задает вопросы? Будьте честны в том, что ее обязанности будут, и если она смеется или кажется, скучно от некоторых из более черных задач, будьте осторожны.
Один из наиболее показательных вопросов, которые вы можете задать, это «что вы надеетесь получить от этой стажировки?» Те, кто дает вам ответ, вращающийся вокруг обучения или получения практического опыта, - золотые, но те, кто сосредоточен на получении полной временная работа (хотя, давайте будем честными, это конечная цель для всех), может оказаться не лучшим командным игроком.
4. Культура Fit
Наконец, независимо от размера вашей организации, важно, чтобы ваш стажер хорошо соответствовал вашей команде, чтобы поддерживать отличную рабочую среду. Нет, не всегда легко оценить чью-то личность из одного интервью, но есть несколько ключевых вещей, которые вы можете сделать, чтобы прочитать ее пригонку.
Во-первых, выполните быстрый поиск в Интернете - большинство студентов колледжей или недавние выпускники имеют профили в социальных сетях, которые легко доступны для поиска, и вы можете просматривать их, чтобы лучше определить, как данный кандидат может соответствовать текущей команде. (Кроме того, я не могу сказать, сколько соискателей-стажеров мне удалось исключить, потому что они делают стойку с бочонком на своем профиле.)
Затем, во время собеседования, спросите каждого кандидата о ее карьерных устремлениях и почему эта конкретная должность и компания выделяются. Узнайте ее восприятие вашей отрасли и типа компании. Наконец, завершите собеседование, спросив ее о ее хобби и интересах - это еще один отличный способ узнать, подойдет ли ей хорошая культура для более широкой команды.
Всегда приятно иметь нового человека в офисе, и пригласить стажера, который будет помогать вам, и кого вы будете наставлять в течение лета, может быть полезным для вас обоих. Просто убедитесь, что вы настроили его правильно, найдя нужного человека с самого начала.
