Работодатели сегодня бесконечно креативны, когда дело доходит до льгот. Помимо бесплатных закусок и конкурсов по настольному теннису, компании предлагают такие вещи, как ворсовые капсулы, йога на месте и бесчисленные версии счастливого часа в офисе. Большинство из этих мероприятий осуществляются, чтобы стимулировать набор и помощь в удержании (в то же время давая старшим поколениям возможность начать предложения с «когда я был в вашем возрасте…»).
Несмотря на то, что химчистка в офисе хороша, посмотрите на любой опрос по вовлечению сотрудников, собеседование или пост Glassdoor, и вы, вероятно, найдете единственную общую причину, по которой людям нравится работать в их организации: люди .
Наши сотрудники являются частью нашей повседневной жизни, и мы часто общаемся с ними больше, чем наши собственные партнеры и друзья. Это люди, которые вычитывают ваше важное электронное письмо перед тем, как отправлять его своему боссу, задерживаются на работе над большим проектом и разделяют тот же уровень раздражения, что и вы, когда ваш подружка подстригает ногти за столом. (Еа).
Многие близкие рабочие отношения строятся с течением времени, тяжелой работой и этими пятничными маргаритами, но есть еще один способ создать это товарищество. Внедрение надежной программы рекомендаций для сотрудников не только усилит ваши усилия по набору персонала, но и творит чудеса для удержания. Описанные ниже шаги помогут вам быстрее достичь поставленных целей при приеме на работу, повысить вовлеченность сотрудников и снизить текучесть кадров.
1. Есть политика
Похоже на простую задачу, но сложная часть заключается в разработке политики, которая соответствует вашей рабочей силе и бюджету. Отличная реферальная программа может превратить небольшой отдел рекрутинга в целую компанию рекрутеров - людей с тысячами связей в социальных сетях, сотнями бывших сотрудников и бесчисленными контактами выпускников.
Если вашей политике более нескольких лет, пришло время обновить. Опишите, что считается рефералом: должен ли реферал быть кем-то, с кем сотрудник работал в прошлом, или будет ли человек, который видел пост знакомого в Facebook об открытой роли, соответствовать требованиям? Правильный ответ зависит от того, насколько широко вы хотите разыграть свою сеть. Если вы перегружены неквалифицированными рефералами, имеет смысл ввести более строгие параметры в вашу политику. Будете ли вы платить одинаковую сумму за каждую роль или больше за должности старшего уровня или за трудоустройство (читай: инженеры)? Тщательно продумайте структуру выплат. Лучшие программы включают двухэтапный бонус: 25% выплачивается сразу после начала кандидата, а оставшаяся часть выплачивается где-то между тремя и 12 месяцами позже.
При определении вашего бюджета для реферальных бонусов, посмотрите на то, что в настоящее время тратится на подбор персонала, и развивайтесь оттуда. Не сбрасывайте со счетов количество времени, которое внутренний рекрутер тратит на поиск источников, рассмотрите реферальный бонус как меру экономии затрат по сравнению с агентскими гонорарами и помните, что ваша реферальная программа не заменяет карьерные ярмарки и объявления о работе, а скорее дополнение.
2. Распространяйте слово постоянно
После завершения тяжелой работы по созданию политики пришло время сообщить людям об этом. Попросите члена вашей руководящей команды разослать первое объявление, чтобы продемонстрировать важность и волнение при продвижении рефералов. Пошлите электронные письма о новых ролях с напоминанием, что рефералы привязаны к денежному бонусу. Обучите сотрудников работе с социальными сетями, чтобы им было легко делиться вашими открытыми ролями. И имейте в виду, что речь идет не только о том, чтобы делиться своими текущими вакансиями - ваши сотрудники являются продолжением бренда вашего работодателя, поэтому поощряйте их публиковать фотографии событий компании и интересные новости для формирования постоянной осведомленности среди своих сетей.
Хотя у существующих сотрудников, вероятно, есть четкое понимание того, кто вписывается в вашу потрясающую корпоративную культуру, не забывайте о своем новом найме. Включите информацию о своей политике направления в ваши материалы перед приемом на работу, и ваши новички могут просто вдохновиться, чтобы взять с собой нескольких своих бывших коллег. Теперь у вас есть система мгновенного общения, и вы можете воспользоваться волнением, которое приходит вместе с получением новой работы.
3. Награда и признание соответственно
Чтобы постоянно напоминать вашей команде о преимуществах вашей программы, обязательно отметьте получателей. Не просто тихо добавьте еще несколько Бенджаминов к зарплате ваших сотрудников; их менеджеры и коллеги должны знать, что они помогают компании расти. Вы можете создать небольшую дружескую конкуренцию, объявив, что направление привлечено, и зажечь разговор о том, как благотворитель потратит свои с трудом заработанные деньги.
Это может помочь поставить бонус в неденежной форме. Вместо того, чтобы сказать «Сьюзен заработала дополнительные 500 долларов за направление Дилана на роль управляющего счетом», попробуйте «Сьюзен получила дополнительные деньги за ее потрясающее направление. Не удивляйтесь, если вы увидите, как она несколько раз в этом месяце подменяет утреннюю поездку на чёрном автомобиле ». Предоставление людям возможности визуализировать, что они будут делать с дополнительными деньгами, побудит их усерднее работать, чтобы заработать.
Наконец, не позволяйте своей тяжелой работе по совершенствованию рефералов идти напрасно. Обязательно отслеживайте свои источники набора и ставьте цели для получения большего количества рефералов в будущем. Немного заботясь и питаясь, вы будете на пути к набору и удержанию в должности благодаря вашему наиболее ценному активу: вашим сотрудникам.
