Найм на сегодняшнем напряженном рынке труда не легок. Сегодняшние кандидаты ожидают гораздо большего от своей карьеры, а это означает, что компании должны работать усерднее, чем когда-либо прежде, чтобы завоевать людей, которых они действительно хотят в своих командах. Растет также нехватка талантов, что ставит перед работодателями дополнительную задачу - пытаться набирать сотрудников из все меньшей группы потенциальных клиентов.
Но что, если вы расширили свой поиск талантов, чтобы включить людей, которые живут за пределами географического региона вашей компании?
Хотя может показаться нелогичным привлекать кого-то, у кого теоретически ежедневные поездки невозможны, все больше и больше кандидатов ищут возможность работать удаленно или даже перебраться на другую работу. Фактически, наш собственный опрос пользователей Muse в 2018 году показал, что 89% респондентов рассмотрят вопрос о переходе на нужную компанию и должность, в то время как более половины пользователей Muse специально ищут места за пределами своей текущей области.
Суть в том, что вы можете упустить множество квалифицированных кандидатов, ограничив поиск талантов только своим родным городом или исключив кандидатов, заинтересованных в более гибкой организации работы.
Итак, что вы можете сделать, чтобы убедиться, что ваш бренд работодателя готов привлечь кандидатов, заинтересованных в удаленной работе, виртуальных рабочих местах и возможностях перемещения?
Мы объединились с Rally Recruitment Marketing для вебинара, на котором Кейли Румпф, старший технический рекрутер в DigitalOcean, и Эми Уайнбрайт, глобальный менеджер проектов, привлечение талантов и бренд работодателя в Dell Technologies, поделились тремя действенными стратегиями, которые вы можете использовать в своих собственных компаниях, а также реальные примеры того, как они выглядят на практике.
Стратегия № 1: Говори «Дистанционный»
Если вы хотите, чтобы кандидаты знали о ваших удаленных возможностях и гибкой рабочей среде - и что ваша командная культура настроена на эффективную поддержку этих сотрудников в вашей компании - вы должны сделать эту информацию легкодоступной на протяжении всего пути кандидата.
В DigitalOcean они внедряют свою дружественную для удаленного персонала культуру на каждом этапе процесса найма, начиная со страницы своей карьеры, где они выделяют несколько мест, где они могут поддерживать удаленных сотрудников, в зависимости от роли и потребностей команды.
через digitalocean.com/careers
DigitalOcean также четко маркирует свои открытые позиции, которые имеют право на дистанционное управление, и включает в описание работы сведения о том, как на самом деле работает удаленная работа в их компании (посмотрите пример здесь). Для кандидатов, заинтересованных в получении дополнительной информации о процессе собеседования, в разделе часто задаваемых вопросов DigitalOcean конкретно указано, чего ожидать во время удаленного собеседования.
В Dell Technologies один из способов продемонстрировать свою приверженность созданию более гибкой рабочей культуры - поделиться историями своих сотрудников, которые активно ее поддерживают. Компания хочет, чтобы потенциальные кандидаты могли видеть себя в этих историях и верить, что их полностью поддержат, если они решат занять удаленную должность в Dell или будут чувствовать себя комфортно, проявляя гибкость в соответствии со своим стилем жизни.
Находя членов команды, которые готовы рассказать свои истории и помогая им в этом, Dell может создавать привлекательный контент, ориентированный на сотрудников, которым они могут поделиться через свои каналы социальных сетей @CareersAtDell.
через @CareersAtDell в Твиттере
Они также делают акцент на демонстрации опыта (например, выше) не только от работающих родителей. У каждого есть жизнь вне работы, и эти разные истории подтверждают, что гибкие политики Dell распространяются на всех их сотрудников.
Стратегия № 2: быть подлинным
Кандидаты хотят видеть, что культура и ценности, которые они представляют во время процесса набора, соответствуют реальности их трудовой жизни, когда они вступают в должность, и это, возможно, еще более верно для удаленных кандидатов, которые также должны беспокоиться о том, чтобы чувствовать себя включенным и поддерживается издалека. Вы должны соединить точки между сообщениями, которые вы передаете через бренд вашего работодателя, и тем, как ваша компания на самом деле работает.
В DigitalOcean они делают свою удаленную культуру реальной и подлинной благодаря ряду ключевых политик, процессов и инструментов, многие из которых отражают те, которые существуют для их локальных сотрудников.
- Дистанционная рабочая сила DigitalOcean имеет своего собственного представителя по опыту сотрудников.
- Удаленным сотрудникам предлагаются целевые льготы, помогающие поддерживать продуктивную и инклюзивную рабочую среду, где бы они ни находились. Например, в то время как сотрудники на местах имеют доступ к «перекусить» в офисе, удаленные работники могут выбрать «закусочную» ежемесячной подписки.
- Компания имеет централизованный опыт адаптации для удаленных сотрудников, который включает недельное мероприятие под названием Shark Week. Приглашаем всех сотрудников присутствовать и общаться со своими коллегами лицом к лицу.
- Slack используется для создания сети поддержки и развития инклюзивности среди удаленной рабочей силы DigitalOcean. На канал приглашаются новые «удаленные» с серией GIF-файлов и комментариями, которые помогут им сразу почувствовать себя частью команды.
В Dell они действительно верят в гибкую работу как культурный принцип - настолько, что на самом деле одна из целей корпоративной социальной ответственности (CSR) состоит в том, чтобы определенный процент членов их команды использовал различные доступные рабочие механизмы компании.
Чтобы компания достигла успеха в достижении этой цели и воплотила в жизнь свою гибкую рабочую культуру, команда руководителей Dell понимает, что ей нужно начинать сверху вниз и что им нужно доверять своим сотрудникам, чтобы они приняли эти политики ответственно.
Стивен Прайс, директор по персоналу в DellДоверие начинается с лидерства. По мере того как лидеры создают атмосферу доверия, ценности и позитивные последствия доверия распространяются через их команды, а затем и через целые организации.
В качестве примера Стивен Прайс, директор по персоналу Dell, опубликовал статьи о том, как доверие ускоряет успех. В одной из статей о Forbes он писал: «Доверие начинается с лидерства. По мере того как лидеры создают атмосферу доверия, ценности и позитивные последствия доверия распространяются через их команды, а затем и через целые организации ».
Стратегия № 3: встретить кандидатов там, где они есть
Вы уже знаете, как важно включить обмен сообщениями с вашей удаленной культурой в течение всего процесса приема на работу, чтобы привлечь активных кандидатов. Но контент, который дает представление о вашей удаленной и гибкой организации работы, также должен быть частью вашей общей стратегии брендинга и маркетинга найма работодателя. В идеале вы хотите, чтобы каждый, кто по какой-либо причине и в любое время занимался вашим брендом, мог узнать об этом аспекте культуры вашей компании.
DigitalOcean использует профиль своей компании в Muse, чтобы курировать контент специально для своей удаленной аудитории. В дополнение к выделенным служебным страницам, которые они имеют для своих офисов в Нью-Йорке и Массачусетсе, у них также есть страница, демонстрирующая их «гибкий / удаленный« офис », с фотографиями различных настроек удаленной работы и подробностями о том, как DigitalOcean создал культуру Инклюзивность, чтобы сотрудники чувствовали связь независимо от того, где они находятся.
Точно так же, если вы изучите сайт, посвященный карьере Dell, вы найдете целую страницу, посвященную пути компании к более гибкой рабочей культуре, которая началась в 2009 году с запуска их программы Connected Workplace Program (CWP). Они используют эту страницу, чтобы охватить широкий спектр информации об их различных гибких вариантах работы, включая видео, на котором сотрудники рассказывают о том, как программа Dell позволила им работать таким образом, чтобы удовлетворить как их профессиональные, так и личные потребности.
Лучшая часть об этих ресурсах от DigitalOcean и Dell? Они всегда доступны.
Независимо от того, поддерживаете ли вы уже гибкие схемы работы в вашей компании или только начинаете думать о том, как вы можете использовать этот тип рабочей силы и культуры, эти стратегии являются ключевыми, если вы хотите оставаться впереди конкурентов и бороться с нехваткой талантов.
Просто помните: чтобы быть успешными с этими стратегиями, ваше фирменное послание работодателя должно соответствовать и учитывать уникальные потребности удаленных и виртуальных талантов.
Хотите глубже вникнуть в эти стратегии и узнать больше о том, как создать экономическое обоснование для инвестирования в гибкую рабочую культуру в вашей компании? Смотрите полный вебинар прямо здесь.
