Вы понимаете, что ландшафт талантов меняется. Вы слышали предупреждения и прогнозы о том, что внештатные и контрактные работники составят 43% рабочей силы США к 2020 году. Сейчас мы находимся в эпоху «экономики Gig», и это меняет статус-кво для работодателей, таких как вы.
Конкуренция в сфере найма достигла апогея. Сегодняшние талантливые музыканты имеют полную прозрачность в том, что они стоят и что предлагают конкуренты, и они используют эту возможность, чтобы тщательно выбирать свои рабочие места. Если вы не можете предоставить то, что они ищут, у них есть возможность, ресурсы и гибкость, чтобы найти работодателя, который сможет. Но вы не бессильны здесь. У компаний есть возможность повысить уровень приобретения талантов и удержания сотрудников, выяснив, что наиболее важно для сегодняшних специалистов по отбору, а затем используя стратегический брендинг работодателя, чтобы понять, что они являются первоклассным местом для работы.
Вопрос в том, как? В нашем исследовании для 2018 Fortune 500 Top 100 Employment Brands Report, который включает более 16 000 точек данных и анализ лидеров во всех отраслях промышленности, мы обнаружили, что наиболее важно для сегодняшнего таланта гигантов, а также стратегии брендов работодателей, которые вы можете интегрировать, чтобы соответствовать их личные и профессиональные устремления.
1. Профессионалы в Gig экономики желают «Доверие»
Согласно исследованию, проведенному StaffBay, включая отзывы 15 000 специалистов, почти 53% сотрудников, которые планировали уйти с работы в последние годы, говорят, что это потому, что они не «доверяют» ответственным лицам. Отчет о вовлеченности сотрудников Quantum Workplace подтверждает эту тенденцию: респонденты утверждают, что «доверие старших руководителей» оказывает наибольшее влияние на вовлечение кандидатов и сотрудников.
Лидерство служит примером для вашей рабочей силы; они являются движущими силами бренда культуры и занятости, и они принимают стратегические решения, которые влияют на вашу способность расти, развиваться, привлекать и удерживать. Вышеупомянутое исследование, а также анализ в нашем отчете Fortune 500 подтверждают, что, независимо от типа занятости, сегодняшние профессионалы ищут инклюзивность, прозрачность, смирение и менеджеров, которые рассматривают их как нечто большее, чем просто описание роли.
2. Компенсация и стагнация
Исследование Glassdoor 2017 года предлагает углубленный взгляд на то, что именно мотивирует людей увольняться с работы. Основываясь на анализе более 5000 работников, которые сменили компании в период с 2008 по 2017 годы, Глассдор обнаружил, что вознаграждение работникам является основной причиной, по которой люди - временные и постоянные - добровольно уходят, уступая только культуре компании (см. «Доверие» выше).
Более того, в возрасте от 18 до 35 лет «способность учиться и развиваться» в настоящее время является основной движущей силой решений кандидатов и сотрудников. Для работников Gig высшего качества, в дополнение к компенсациям и параллельно с ними, это занимает первое место в списке их работодателей.
С вашим временным персоналом стагнация может не регистрироваться как проблема, требующая изучения (так как эти сотрудники по определению являются «временными»). Тем не менее, исследования подчеркивают важность постоянной оценки структуры оплаты труда, ролей и возможностей роста, чтобы работники Gig не только принимали предложения по проектам, но и уделяли больше внимания подбору или возвращению. Также важно отметить, что для работников Gig «способность к обучению и прогрессу» может принимать различные формы, включая более высокую оплату в следующем контракте, возможность «растягиваться» по-новому, являясь реферальной системой для ваших сотрудников Gig. или даже намеренно помогать им строить свои сети.
3. Ваши ценности несут значительный вес
Почти 65% кандидатов и сотрудников (в том числе 76% в возрасте от 18 до 35 лет) говорят, что, когда компания занимает громкую позицию по социальным или экологическим вопросам, они проведут свое исследование, чтобы раскрыть ее подлинность. Корпоративная социальная ответственность (CSR), возможно, не является движущим фактором работника Gig, когда речь заходит о карьерных решениях, но исследования показывают, что миссия, видение и ценности компании имеют большое значение как для постоянных, так и для временных специалистов.
Руководители Fortune 500 тоже согласны. Фактически, 100 лучших брендов занятости из списка Fortune 500 в вышеупомянутом отчете WilsonHCG набрали на 232% лучше, чем 100 нижних в категории CSR. Сопоставьте это с тем фактом, что, по данным PwC, 64% руководителей компаний считают, что КСО является «основой их бизнеса».
Короче говоря, лидеры признали, что потребители всех типов поддерживают (то есть покупают у) компании, которые заботятся о благополучии сотрудников, развитии сообщества, разнообразии, экологической устойчивости и правах человека. Кроме того, они также понимают, что кандидаты и сотрудники вынуждены вступать / оставаться с организациями, которые вкладывают средства в такие дела. CSR - это всего лишь один из факторов вашего бренда занятости, но он важен для кандидата и сотрудника Gig в возрасте от 18 до 35 лет.
Фирменный брендинг - это не блестящие навороты и не просто взгляды заинтригованных кандидатов. Будучи подлинным и действительно вложенным, он может стать определяющим фактором для бизнеса, который играет жизненно важную роль в решениях ваших людей. На самом деле, в отчете WilsonHCG Fortune 500, 10 лучших брендов в сфере занятости зарабатывают в совокупности на 157% больше дохода, чем нижние 10. Наше исследование показывает, что самые лучшие таланты Gig Economy без колебаний откажутся от своего следующего проекта или контрактного предложения, если они не оцениваются должным образом или могут найти более привлекательного «предпочтительного работодателя» в другом месте.
В конечном счете, компании, которые достоверно слушают и реагируют на чаяния людей, поднимаются выше как предпочтительный работодатель.
