Мой клиент (назовем его Биллом) боролся с командой, которой не хватало энтузиазма. По его словам: «Энергетически мы льстим, чем четырехдневная газировка». Его сотрудники отстали - и, похоже, им было все равно.
Билл был на грани сумасшествия, пытаясь заставить их накачать и снова стать страстным. Таким образом, он запланировал встречу, на которой он планировал сказать, что ему лучше начать видеть изменение в отношении, или он собирался «начать вносить некоторые изменения в персонал». Но Билл в последнюю минуту изменил свое мнение и отменил встреча. Он попросил меня посмотреть, что на самом деле происходит для его команды, и посоветовать ему, что делать, чтобы вдохновить их раскрыть свой потенциал.
Для менеджеров, которые хотят мотивировать своих сотрудников, весьма обычно по крайней мере обдумывать угрожающий подход Билла. Потому что даже люди, которые ненавидят свою работу, могут потерять ее, используя свои глубочайшие страхи и неуверенность, и поэтому, по крайней мере, со стороны кажется, что они работают усерднее.
Но, практически говоря, люди, которые боятся быть уволенными, имеют тенденцию либо «уходить с места» и смещать акцент с предоставления ценности на увольнение, либо уходить на более качественную (и более безопасную) работу. В любом случае, начинает распространяться слух о том, что компания имеет репутацию человека, основанного на культуре, основанной на страхе, и это не тот PR, который кто-то хочет.
Так что, если угроза уволить ваших сотрудников не очень разумный вариант, что вы можете сделать?
Для начала, начните с понимания характеристик, которые мотивируют сотрудников больше, чем деньги. Даниэль Пинк, автор книги « Drive: Удивительная правда о том, что мотивирует нас», относится к трем условиям, влияющим на производительность на рабочем месте. Он называет их «trifecta мотивации». Они состоят из:
«1. Автономия - желание направлять нашу собственную жизнь.
2. Мастерство - стремление становиться все лучше и лучше в чем-то важном.
3. Цель - стремление делать то, что мы делаем, ради чего-то большего, чем мы сами ».
Добавьте в список Пинк характеристики подлинности (искренности) и измерения (способ объективно отслеживать успехи людей), и вы получите хорошее начало. Вот как вы можете преобразовать все пять из этих характеристик в полезную тактику лидерства, чтобы вдохновить сотрудников делать все возможное.
1. Автономность
В ходе интервью я обнаружил, что некоторые люди из команды Билла чувствовали себя неуправляемыми и не доверяли. В ответ они проявляли все меньшую инициативу, неверно истолковывая его случайную критику их работы за неодобрение. Билл думал, что он вдохновляет их проблемами, когда то, что он на самом деле делал, разрушает их уверенность в том, чтобы думать и действовать самостоятельно.
Пригласите людей использовать свой мозг. Люди находят работу интересной, когда могут использовать свое творчество, осмотрительность и суждение для достижения цели. Безмозглая работа скучна до ума и лишает нас способности или желания мыслить. Когда нам скучно, время тянется, как и наши духи. Итак, дайте людям задания, которые достаточно сложны, чтобы помочь им растянуться - и обязательно узнайте, что они делают правильно.
Когда Билл позволил своим сотрудникам взять на себя ответственность за свои проекты и добавил к ним больше похвалы в дополнение к своей критике, он укрепил их доверие и увидел увеличение вовлеченности.
2. Мастерство
Некоторым из младших членов команды Билла казалось, что они находятся в колее, бесконечно выполняя одни и те же, сложные задачи для поддержки целей команды - без учета развития собственных навыков. Билл начал совмещать более сложные задания с прямой производственной работой, а также с включением коучинга.
Поощряйте и ожидайте, что люди исследуют и развивают свои таланты. Когда от людей ожидают продолжения собственного саморазвития, они растут, и рост чувствует себя хорошо. Но научиться подталкивать себя к росту - это тоже навык, поэтому важно, чтобы менеджеры поощряли - и предоставляли возможности - своим отчетам посвятить себя развитию мастерства в некоторых своих профессиональных навыках.
3. Цель
Команда Билла потеряла из виду, почему существует их группа и почему их работа важна. Таким образом, на собраниях команды Билл начал предоставлять обновленную информацию о том, что происходило в более крупной организации, о которой они, возможно, не знали, связывая текущие разработки компании с работой и вкладом команды.
Назовите это значением или пониманием духовного «почему» работы. Цель - увидеть связь между тем, что мы делаем, и тем, как наша работа вносит позитивные изменения в мир. Даже если бывают дни, когда работа тяжелая или долгая, если люди знают, что они вносят вклад в нечто большее, они будут чувствовать себя лучше и более мотивированными.
4. Подлинность
Разочарование Билла в его команде привело к тому, что он отстранился и эмоционально оторвался от них. В результате они чувствовали, что он проверил. Биллу не нужно было угрожать своим сотрудникам (или рассказывать всем о чем угодно), они ждали, что он расскажет о своем разочаровании - честно и сострадательно. Ему нужно было попросить их помощи, чтобы изменить уровень энергии команды и стремление к тяжелой работе, вместо того, чтобы пытаться выяснить проблему самостоятельно. Как только он начал практиковать уязвимость и правдивость, его сотрудники стали больше подотчетны за свои собственные энергетические уровни и сосредоточенность. Их работа и отношение улучшилось.
Подлинность - это сочетание правды и уязвимости. Люди работают на людей, а не просто на зарплату, и когда мы доверяем и восхищаемся людьми, на которых работаем, мы чувствуем себя более безопасными и вдохновленными, чтобы делать все возможное.
Поэтому тратьте меньше времени на размышления о том, что может сказать босс, и будьте лидером, уделяя время тому, чтобы искренне общаться с другими.
5. Измерение
Потребовалось некоторое усилие, чтобы привязать работу каждого человека к «жестким» метрикам; но как только мы это сделали, все в команде Билла почувствовали облегчение, узнав, как выглядит успех. Это было больше, чем просто получение одобрения Билла: у них были цели, на которые они могли нацеливаться и достигать.
Люди должны видеть, как их тяжелая работа и пот имеют существенное значение. Если цель заключается в понимании инициатив компании в целом, измерение - это данные о том, как чьи-то усилия способствуют достижению целей команды. К каждой работе, функции и роли должны быть привязаны метрики, позволяющие людям соревноваться друг с другом в улучшении. Люди, которые работают на объективных, основанных на данных измерениях, с меньшей вероятностью будут тратить время, играя в политику или пытаясь произвести впечатление на своих начальников. Они концентрируют больше энергии на выполнении своей работы.
Использование карты «Я уволю кого-то» не является мотивационным, оно жестокое. Но эта тактика будет вдохновлять, заряжать энергией и увеличивать вовлеченность, что должен делать каждый лидер. Не пытайтесь привить страх: стремитесь создать обстановку, которая позволит вашим сотрудникам быть бесстрашными и приносить свои лучшие результаты каждый день.
