Крещение огнем. Плыви или тони. Волкам!
Называйте это как хотите, но, вообще говоря, это не самый эффективный метод обучения нового сотрудника. В самом деле.
С одной стороны, это мало что способствует укреплению доверия между вами и этим новым человеком, тем более внушает доверие к общей стратегии лидерства вашей компании.
Никто не хочет чувствовать себя вымершим, чтобы высохнуть с первого дня. И как начальник, вы играете важную роль в обеспечении успеха ваших новых сотрудников. Неспособность обучить их должным образом может стоить вашей организации огромных денег. Не говоря уже о мучительных эмоциональных затратах для вас и вашей команды, когда есть текучесть кадров.
Имея это в виду, вот пять ошибок, которые чаще всего допускают боссы при привлечении нового члена команды:
1. Не готовить свою команду к новому сотруднику
Никто не любит, когда его удивляют, и никто не любит, когда его заставляют «других». Команда, в которой вы работаете для вас, так же важна, как и новые члены, которых вы приобретаете, и стремление к обоим делает разницу между сильной командой и высокой текучестью. Поэтому важно, чтобы обе стороны чувствовали себя хорошо информированными до первого дня нового найма.
Почини это
Держите свою команду в курсе во время процесса найма. Если возможно, предложите им встретиться с двумя последними кандидатами один на один и принять участие в принятии решений. Таким образом, они будут чувствовать больше ответственности за результат.
Еще одна полезная тактика - легкая, но содержательная анкета. Задавайте вопросы, которые затрагивают суть личных интересов нового человека, раздражения служебных домашних животных и причуд. Это делает их более подходящими сразу. Соберите то же самое в своей команде и предоставьте эту информацию новому члену команды - это справедливо, если они тоже знают, во что они входят.
2. Не определяем динамику отчета Boss-Direct
Почти невозможно полностью доверять тому, кого ты не знаешь. Точно так же, как вы доверяете новым сотрудникам их обязанности, они доверяют вам, чтобы привести их к успеху.
Вы очень важная часть их карьеры. Какую историю вы хотите, чтобы они рассказали в будущем? Вы хотите быть ужасным боссом, который научил их всему, чего не следует делать, или тем, кто показал им хорошее управление, возможно?
Почини это
Организуйте встречу «Добро пожаловать в компанию!» Один на один в другом месте (или пригласите их на обед в первый день). Создайте среду, в которой вы оба можете свободно говорить о том, что вам нужно от другого, для того, чтобы испытать успешные рабочие отношения.
Это отличная возможность спросить вашего нового сотрудника о том, что сработало, а что нет с прошлыми боссами, как им хочется управлять и как нет. Это также отличное место для вас, чтобы рассказать новому члену команды об остальной части команды и офисной культуре, ответить на любые надвигающиеся вопросы и обсудить их карьерные цели (и как вы можете помочь им достичь их).
3. Не устанавливать четкие ожидания производительности
Вы наняли нового человека для выполнения определенной работы, основываясь на его опыте, поэтому вы предполагаете, что он автоматически получит ее с первого дня.
Нет ничего более далекого от правды. Крайне важно, чтобы вы четко сформулировали, что вы ожидаете от них и как будет измеряться их успех. Если вы сделаете игру угадайкой, все потерпят неудачу.
Почини это
Запланируйте еженедельные проверки с согласованной повесткой дня, включая время, когда новый сотрудник должен задать вопросы о том, как лучше ориентироваться в новой команде и получить отзывы о своей работе. Мало того, что это имеет большое значение в установлении и поддержании динамики для вас двоих, это делает почти невозможным для кого-то потерпеть неудачу, потому что он не понимал свою роль.
4. Не признавать и планировать кривую обучения
Независимо от их прошлого успеха, новая должность и команда представляют совершенно новую работу. Таким образом, вы не можете ожидать, что они сразу же наберутся и будут работать так же быстро над проектами, как вы или ваша команда.
Почини это
Создайте стандартный процесс регистрации для использования при каждом новом найме, включая программирование, специально разработанное для его роли (этот рабочий лист может помочь!). Удостоверьтесь, что они проводят некоторое время в одиночестве с каждым членом команды в течение своих первых нескольких недель и должным образом обучены всем аспектам бизнеса, прежде чем они будут вынуждены переходить в режим «бизнес как обычно».
5. Не тренировать их по фирменному этикету
Привыкание к новой корпоративной культуре часто расстраивает новых сотрудников больше, чем привыкание к их новой роли.
Мягкие навыки, например, понимание того, как принимаются решения в разных отделах, не всегда понятны каждому. В то время как новые сотрудники учатся так же многому, как и благодаря наблюдению, важно, чтобы вы рассказали им историю компании, почему она существует в первую очередь, и причины, по которым она работает так, как работает.
Почини это
Часть нового процесса адаптации, который вы разрабатываете, должна также включать раздел «как мы работаем». Это может включать в себя все, от официальных часов работы до правил удаленной работы. Это также может повлиять на традиции компании и невысказанные офисные правила.
Суть в том, чтобы смягчить руководство для сотрудников и заполнить новый список всех нюансов, которые они не получат от HR. Они многому научатся сами по себе, но, по крайней мере, укажут им правильное направление с вещами, которые вы, очевидно, можете адресовать прямо.
Все эти моменты - ваша ответственность как менеджера, и пренебрежение ими приведет к провалу нового сотрудника или вас как их руководителя.
И подумайте, как здорово будет помочь новому сотруднику превратиться в звезду - и все из-за вас!
