Компетентные сотрудники знают, как это сделать. Они выяснили системы, процессы и политику для достижения результатов, необходимых для успеха вашего отдела. Все хорошо, верно?
Да. То есть до тех пор, пока вы не захотите сделать что-то другое. И тогда вы обнаружите, что ваша яркая, способная группа сотрудников, особенно те, которые, возможно, были вокруг некоторое время, не хотят пробовать что-то новое. Вы хотите внедрить новую систему ERP. Или измените технологический процесс для заказов на покупку. Или поменяйте автоматизацию для найма новых сотрудников.
Вы можете представить себе любое количество сценариев, которые вызывают рефрен, который многие менеджеры слышат, когда появляется новая идея или способ работы: «Но мы всегда так делали!» Если вам когда-либо приходилось переключаться с ПК на Mac или наоборот, вы понимаете, что изменить это не легко.
Итак, что вы делаете, когда вы хотите представить новые способы работы, но обнаружите, что сотрудники решительно цепляются за свои старые школьные пристрастия? Вот пять стратегий, которые могут помочь вам двигаться по-новому и по-другому.
1. Обратитесь к фактору отказа
Часто сотрудники не хотят делать что-то по-другому, потому что они не уверены, что будут успешны в этом. В конце концов, мы боимся неудачи.
Представьте новую концепцию, процесс или способ ведения дел, убедив своих коллег, что нормально работать в режиме обучения. Позвольте им усвоить информацию, попытаться применить ее на практике, потерпеть неудачу и попытаться снова безнаказанно.
2. Создать программу обучения
Объедините людей в своей команде с другими людьми в организации, которые уже понимают изменения, которые вы вносите. Делегируйте и попросите опытного человека обучить новичка в этом процессе. Думайте об этом как об обучении на рабочем месте, в некотором роде похожем на наставничество.
3. Внедрить сообщество Brown Bag
Сеанс «коричневой сумки» или серия сессий - отличный инструмент для запуска нового процесса или метода работы. Это в основном случайная встреча, которая происходит за обедом. Используемая для реализации новой программы, она может обеспечить поддержку и дать сотрудникам возможность услышать проблемы, вопросы и комментарии от других. Они будут знать, что они не одиноки в своих опасениях по поводу того, чтобы попробовать что-то новаторское. В процессе ваша команда будет делать гораздо больше, чем просто учиться на сессиях «коричневых сумок», они будут создавать чувство товарищества и культуры.
4. Установить партнерские отношения подотчетности
Чтобы продвинуться дальше в занятиях по «коричневой сумке», используйте группу для установления партнерских отношений подотчетности.
Партнером по подотчетности является сотрудник, который помогает другому коллеге сохранить обязательство, в данном случае обязательство по изменению рабочего процесса.
Исследования показывают, что использование такого рода подотчетности может помочь внедрить новые изменения в организации.
5. Начните Обратный Наставничество
Это мощная стратегия для реализации, когда опытные члены команды не решаются воспользоваться обновленными инструментами и процессами.
Обмен информацией между более опытными сотрудниками и менее опытными может принести пользу обеим сторонам: устойчивые к изменениям типы получат новые навыки и эффективность, в то время как быстро приспосабливающиеся люди получат отраслевой опыт от тех, кто уже давно работает.
Если мы знаем кое-что о сегодняшнем рабочем месте, это то, что оно никогда не перестанет меняться. На самом деле, некоторые говорят, что наша способность отучиться от того, что мы знаем, является одним из самых важных навыков для будущего успеха на рабочем месте. Когда ваши команды призваны отучиться, а затем заново изучить что-то новое, используйте всю мощь вашей организации. Обращайте внимание на страх неудачи, поощряйте сотрудников учиться друг у друга и поддерживать их, а также создавайте чувство общности вокруг больших перемен.
