Как начинающий менеджер, стремящийся доказать свою ценность, я любил, когда сотрудники приходили ко мне за помощью. «Я помогу вам в этом», «Вот что вы должны сделать» и «Позвольте мне показать вам» всегда были на кончике моего языка. Я был готов ответить на каждый вопрос и решить каждую проблему, потому что, на мой взгляд, это то, что сделал менеджер.
Тем не менее, я быстро понял, что из-за слишком большого стремления помочь вам могут остаться беспомощные сотрудники. Как только они привыкли полагаться на вас за советом, они начинают консультироваться с вами, прежде чем делать что-либо: от мозгового штурма идей для проекта до ввода времени в свои табели времени - вещи, которые, теоретически, они должны быть уверены, что справятся со своя.
Не поймите меня неправильно - я знаю, что большая часть менеджмента направляет и консультирует ваших сотрудников. Но другая часть работы супервайзера помогает вашим сотрудникам учиться думать самостоятельно, устранять неполадки в трудных ситуациях и вырастать в самодостаточных лидеров.
Итак, если вы заметили, что ваша команда опирается исключительно на вас (для вещей, которые не обязательно требуют вашего опыта), вот несколько стратегий, которые помогли мне побудить мою команду быть немного более уверенной в себе.
Пауза
В первый раз, когда мне пришлось нанять нового сотрудника, я получил отличный совет для интервьюирования: после того, как кандидат ответил на вопрос, сделайте паузу. Кандидат, скорее всего, почувствует давление, чтобы заполнить тишину, и в конечном итоге разработает еще больше, что позволит вам лучше понять его или ее характер и характер.
Я понял, что могу также использовать этот совет в повседневном управлении, когда один из моих сотрудников со вздохом упал на стул перед моим столом, отчаянно нуждаясь в помощи. Когда он закончил рассказывать мне о проблеме, у меня не было немедленного ответа, поэтому я молчал минуту, обдумывая, как я собираюсь посоветовать ему решить ее.
Но прежде чем я смог сформулировать резолюцию, он сам начал задумываться о возможных решениях. «Я подумал, что мне, вероятно, следует отправить электронное письмо торговому представителю, чтобы проверить, что именно было продано, - подумал он, - и тогда я буду лучше подготовлен, прежде чем поговорить с клиентом о внедрении ее системы».
Я подтвердил, что это будет отличным началом. Отойдя от моего стола, он добавил: «Думаю, мне просто нужно было это обсудить!»
Это может быть хорошим способом познакомить вашу команду с более непринужденным подходом. Пока они ждут вашего указания, просто остановитесь и посмотрите, придут ли они к ответу сами. И если они это сделают, это верный способ дать вашим сотрудникам больше уверенности в своих решениях.
Спросите «Что вы думаете?»
Если пауза не работает - или вы просто встретились с пустым взглядом в ответ - попробуйте это. Вместо того, чтобы предлагать решение, как только сотрудник приходит к вам на стол, чтобы спросить, что он или она должен сделать, попробуйте: «Как вы думаете?»
Если у сотрудника есть разумное решение, отлично! Поощряйте его или ее двигаться вперед с этим.
Но даже если он или она ничего не имеют в виду, это по крайней мере заставит разговор двигаться. Может быть, ваши сотрудники начинают с: «Ну, я подумал о том, чтобы связаться с клиентом напрямую, но я не уверен, что у меня есть вся необходимая информация, если она задаст дополнительные вопросы о контракте». Даже если вы подключитесь к этому моменту, ваш сотрудники начнут привыкать самостоятельно продумывать свои действия.
Подчеркните свое доверие
В моем опыте управления нерешительность или беспомощность часто проистекают из неуверенности и беспокойства. Ваши сотрудники обеспокоены тем, что, если они поступят неправильно, у них будут проблемы. И поэтому они обязательно спрашивают разрешения, прежде чем что-либо предпринимать, чтобы избежать каких-либо негативных последствий.
Дело в том, что им будет непросто превратиться в независимых, самоуправляемых работников, если они будут постоянно спрашивать разрешения - особенно для повседневных вещей, которые не требуют этого.
Например, моя команда в основном работает с программным обеспечением для управления проектами на основе веб-технологий, где они должны документировать свою работу в задачах, а затем отмечать проекты как завершенные по завершении. Несмотря на то, что мы перешли на программное обеспечение более года назад, у меня все еще есть сотрудники, которые абсолютно боятся преждевременно закрыть свои задачи. Они будут спрашивать меня снова и снова: «Могу ли я закрыть этот проект сейчас?»
Чтобы облегчить им переход в режим принятия решений, я обнаружил, что это помогает подчеркнуть мое доверие во время нашей команды и индивидуальных встреч. У меня есть замечательная команда умных сотрудников, которым я могу доверять даже самым трудным клиентам, и если я могу доверять им это, они, безусловно, могут решить, когда повседневные задачи можно считать выполненными. По мере того, как я сообщаю, насколько я доверяю им и уважаю их, тем увереннее они берут дело в свои руки, не консультируясь со мной каждый раз.
Конечно, важно не сообщать, что вы не готовы или не готовы помочь. Существует определенная грань между предоставлением вашим сотрудникам возможности самостоятельно звонить и полностью отказываться от них. Поэтому обязательно сообщайте обоим (например: «Я верю, что вы прилагаете все усилия, чтобы закрыть свой проект и задачи, но если вы столкнетесь с чем-то, в чем вы действительно не уверены, я здесь, чтобы помочь»).
Усилить с признанием и похвалой
Как я уже упоминал, многие беспомощные и постоянные вопросы возникают из-за чувства незащищенности. Поэтому важно, чтобы, когда ваши сотрудники отображали тот тип поведения, который вам нужен, они были признаны за это.
Тем не менее, убедитесь, что ваша похвала конкретна и искренна, например: «Я думал, что вы приняли это решение идеально, у вас действительно хороший инстинкт, когда дело доходит до работы со сложными клиентами», а не «Я так горжусь что ты что-то сделал, не спросив меня сначала!
Распознавание может быть даже передано в форме, которая поможет другим вашим сотрудникам: «Я видел, что вы выяснили, как использовать новую систему отчетов о расходах - отличная работа! Не могли бы вы сделать несколько скриншотов и поделиться ими с остальной командой? ». При этом вы будете поощрять своих сотрудников брать на себя ответственность в незнакомых ситуациях и настраивать их так, чтобы они опирались друг на друга, а не только ты.
С достаточным положительным признанием ваши сотрудники начнут чувствовать уверенность в том, что они делают ежедневно, не чувствуя давления, чтобы сначала проконсультироваться с вами.
Как менеджер, у вас важная и деликатная работа. С одной стороны, вы хотите, чтобы ваши сотрудники выполняли отличную работу и принимали разумные решения, но, с другой стороны, если они слишком сильно на вас опираются, это может помешать их профессиональному развитию. Научив их брать на себя ответственность понемногу, вы можете побудить их стать уверенными, самодостаточными профессионалами.
