Создание высокофункциональной технической команды с нуля может показаться попыткой понять Java на первом уроке информатики. Итак, будьте готовы. Вы можете изо всех сил пытаться убедить руководство, что роли необходимы в первую очередь. Тогда вы можете не знать, сколько человек нанимать, поскольку задачи текучие.
Скотт Уилкинсон и Аарон Гарднер хорошо знакомы с этими проблемами. Скотт - директор по пользовательскому опыту в группе продуктов Aladdin в BlackRock, а Аарон - директор по пользовательскому опыту и дизайну в глобальном маркетинге.
User Experience (UX) и User Interaction (UI) - это относительно новые области, основные принципы которых основаны на ориентированном на пользователя подходе к созданию программного обеспечения. Это означает, что профессионалы UX / UI пытаются поставить себя на место конечного пользователя и увидеть, какие проблемы они хотят решить с помощью программного обеспечения.
А в BlackRock Скотту и Аарону поручено создать совершенно новые команды UX / UI с постоянно меняющимися целями. Но они стали профессионалами в обращении с постоянно меняющимся характером обязанностей UX / UI и в найме команд, которые могут сделать то же самое. Здесь Скотт и Аарон делятся серией советов по созданию надежных, совместных команд с нуля.
Получить управление, чтобы купить в
По словам Аарона, поддержка со стороны руководства и любого другого персонала, который, возможно, скажет, является неотъемлемой частью создания команд, способных расти. Он советует руководству по-настоящему понять, чего вы пытаетесь достичь, чтобы они лучше понимали его важность. Аарон организовал серию семинаров по проектному мышлению с коллегами, чтобы руководство могло «поехать в путешествие по дизайну» и понять ценность инвестиций в UX и UI.
«Поймите, с какой точки зрения они исходят, и сделайте аргумент с этой точки зрения», - предлагает Скотт. Например, когда Скотт обратился к руководителю разработки, он объяснил, как итеративное прототипирование, которое поставляется с UX-дизайном, может реально помочь сократить время разработки. Лидер был продан, когда увидел, как сэкономит время его команда.
Объясняя возможный конечный результат и впоследствии вовлекая других в процесс, вы можете создать сильное внутреннее сообщество, которое поможет убедить других. В BlackRock команды повышают осведомленность о дизайне во всей компании, начиная с создания внутренних биографий для всех дизайнеров, которые помогают прояснить их роли и важность дизайна.
Когда вы взволнованы проектом, легко погрузиться в идею и забыть, как выразить полезность проекта для других. Но это неотъемлемая часть повышения бай-инов и поддержки того, что вы делаете, чтобы добиться успеха. Итак, потратьте некоторое время на то, чтобы усовершенствовать свои возможности и обучить свою организацию, прежде чем погрузиться в работу и запросить команду новых сотрудников.
Решите, сколько (и кого) нанять
Не собирай большие команды сразу, советует Скотт. Пусть ваша первоначальная команда займется небольшим проектом. Результатов должно быть достаточно, чтобы стимулировать рост команды. Первый набор сотрудников должен быть евангелистом в вашей команде, поэтому тщательно отбирайте их либо через рекомендации сотрудников, либо через ваши собственные сети, советует Скотт, чья собственная группа старше шести месяцев.
Скотт говорит, что создание UX / UI-команд является особенно сложной задачей, поскольку существует не так много объективных мер, с помощью которых можно тестировать потенциальных кандидатов, а проверка портфолио требует времени. Вот почему он сильно опирается на рефералов. И как ваша команда растет, так и ваша база рефералов.
«Команда с кучей суперзвезд не всегда будет побеждать», - говорит Аарон. Недостаточно, чтобы каждый член команды был звездным исполнителем. Им нужно хорошо играть вместе. Как вы этого добиваетесь?
Скотт советует нанимать людей, которые отлично справляются со своей работой, но также понимают общую картину. Поговорите с потенциальными сотрудниками, чтобы увидеть, где они будут вписываться и как они будут сотрудничать с членами команды.
Привлекайте и нанимайте лучших
Аарон говорит, что обеспечение гибкости также является ключом к привлечению и удержанию лучших талантов. Особенно, если ваша компания имеет глобальное присутствие, сотрудники могут работать совместно из любой точки мира. Так что доверять таланту с гибкими вариантами работы - отличный стимул.
В дополнение к работе с рефералами, у вас должен быть хороший процесс проверки на месте. Разработайте процесс интервью, который поможет вам понять, что вы ищете. Это может означать тщательную оценку проектных портфелей или предоставление объективных тестов для оценки технических знаний. Многочисленные собеседования с существующей командой также дают возможность членам команды и собеседникам оценить, будет ли новый штат работать в команде.
Это может занять больше времени, но в итоге у вас будет команда, на которую вы можете рассчитывать. И это важно для работы над решениями, которые могут измениться по пути.
Сделайте HR своим союзником по подбору персонала
Скотт советует действительно работать со своей внутренней командой по подбору персонала, чтобы убедиться, что они знают, что вы ищете. Поскольку HR - это лицо компании для новобранцев, важно, чтобы они четко понимали каждую роль и ее нюансы.
«Если вы дизайнер UX, который работал в течение пяти лет, и рекрутер не знает, как с вами поговорить об этой работе, он вас отключит», - говорит Скотт. Поговорите с HR и объясните процесс для Оценка кандидатов для каждой должности. Проанализируйте специфику должности и то, что вы ищете в кандидатах с HR, всегда хорошая идея, чтобы убедиться, что их цели совпадают с вашими.
Создать долгосрочные отношения
Поскольку квалифицированный талант драгоценен, вы хотите удержать его так долго, как только сможете. Хотя текучесть кадров неизбежна, сохраняйте командную культуру сильной, советуют Аарон и Скотт. «Придайте таланту чувство причастности, - говорит Скотт. - Вы приезжаете не просто для того, чтобы заниматься дизайном, а для того, чтобы помочь создать культуру дизайна и помочь этому росту».
Инвестиции в ваших сотрудников являются ключом к долгосрочной репутации команды и сыграют роль в привлечении новых талантов в будущем. В зависимости от команды, которую вы пытаетесь создать, и типа кандидатов, которых вы ищете, эти инвестиции будут выглядеть по-разному. Может быть, это продолжение образования или тимбилдинг. Что бы это ни было, инвестиции будут стоить того, если они создадут долгосрочные отношения с лучшими сотрудниками.
А по мере того, как вы создаете или расширяете команды, Аарон и Скотт предлагают вам дать каждому товарищу по команде место для роста и возможность пробовать новые роли и сотрудничать по-разному. Это сделает работу намного более продуктивной и веселой.
Так что оставайтесь сосредоточенными на конечных целях и следуйте этим советам, и вы будете на пути к созданию непобедимой команды с нуля.
