Корпорациям легко повесить радужный флаг, включить Диану Росс и назвать себя включительно, когда наступит месяц гордости. Но просто сказать, что ты любишь Гордость, не значит быть союзником.
По данным Фонда защиты прав человека, 46% работников ЛГБТ-сообщества не скрывают своей сексуальной ориентации или гендерной идентичности на работе, потому что они боятся стереотипов, заставляют людей чувствовать себя некомфортно, теряют отношения с коллегами и многое другое. Согласно другому отчету, каждый пятый американец из числа ЛГБТ лично сталкивался с дискриминацией при приеме на работу, а 22% сталкивались с дискриминацией, когда речь шла о равной оплате труда и повышении по службе.
Короче говоря, рабочий мир еще далек от того, чтобы быть по-настоящему гостеприимным для ЛГБТ-сообщества. Вот почему лидеры и менеджеры должны проявить инициативу для создания изменений. Мина Чандер, основатель конференции «Это мы», которая фокусируется на разнообразии ЛГБТ и вовлеченности на рабочем месте, подчеркивает, что «включение любого рода должно происходить сверху вниз и должно быть частью повседневной жизни или культуры в организации. »
Таким образом, мы спросили некоторые светлые умы в мире бизнеса, как компании могут начать вносить изменения, необходимые для того, чтобы странным сотрудникам было удобнее работать. Вот восемь вещей, которые руководители и менеджеры могут сделать, чтобы сделать рабочие места более доступными для ЛГБТ.
1. Дайте понять, что ваша компания знает, что такое странность, и показывает это
Жоэль Д'Фонтэн - основатель At Your Beat, танцевальной и фитнес-компании в Великобритании и Нью-Йорке, которая гордится тем, что является инклюзивной. Она утверждает, что первый способ создать более благоприятную среду и побудить странных людей подать заявку на вступление в вашу компанию - это дать понять, что ваша компания видит культуру LGBTQ.
«Если вы просто позволяете людям быть такими, какие они есть, и вы не стесняетесь выражать это на языке вашей компании и наглядно, тогда это включение», - говорит она.
Начните с ваших маркетинговых активов: каков тон голоса? Какие образы вы используете? Убедитесь, что люди видят, что в вашем штате есть лица, подобные их, будь то люди цвета кожи или явно странные, транс или недвоичные люди. «Если человек может взглянуть на ваш сайт или социальные сети и подумать:« О, там никого нет, как я », тогда у вас есть проблема», - говорит Д'Фонтен.
2. Слушайте и принимайте меры, когда сотрудники ЛГБТК высказываются
Я помню, как работал в телевизионном отделе новостей в Лондоне во время атаки в ночном клубе Pulse в Орландо. В тот вечер один из наших докладчиков в эфире сказал, что не считает это преступлением на почве ненависти по отношению к геям. Я смотрел это видео дома и плакал, а на следующий день в офисе я потребовал узнать, будет ли этот человек получит выговор за то, что он сказал. Он покинул компанию несколько месяцев спустя, но по несвязанным причинам - этот конкретный инцидент не повлиял на его время там.
К счастью, у меня были коллеги, которые услышали, что я говорю, и поддержали меня. Но на самом верху не было предпринято достаточных действий, и это означало, что мне никогда не казалось, что мои потребности были замечены или услышаны.
Если ваши странные сотрудники чувствуют, что не могут говорить о проблемах, с которыми они сталкиваются как о странных людях, или что никто, находящийся во власти, не слушает и не предпринимает действий, чтобы заставить их чувствовать себя желанными, безопасными, услышанными и ценными, - тогда вы » никогда не доберусь никуда. Поэтому возьмите на себя обязательство внимательно слушать, что говорят ваши сотрудники из ЛГБТК. Действительно слушайте, не отклоняя их опыт или перспективы только потому, что у вас не было того же самого. А затем сделайте что-нибудь с этой информацией.
3. Создание и поддержка сетей
Для сотрудников LGBTQ, как и для любой исторически недопредставленной группы, важно знать, что вы не одиноки и что ваши коллеги спиной к вам. Один из способов создать такое чувство общности - это объединить ресурсы или группы сотрудников.
«Сети - отличный способ для групп меньшинств не чувствовать себя изолированными, чувствовать, что они принадлежат, чувствовать, что их голос услышан; даже когда их непосредственная команда не особенно разнообразна или интересуется вопросами меньшинств », - говорит Джек Минти, который работает старшим политическим советником в британской государственной службе. «Хорошо функционирующая, активная сеть - с регулярными встречами, приветливой руководящей командой, дружелюбным руководителем и громкими, интересными мероприятиями - может чувствовать себя лучше, чем сумма ее частей».
Если вы являетесь менеджером или лидером, который идентифицирует себя как ЛГБТК, вы можете помочь создать такую группу, которая может иметь решающее значение для формирования солидарности и обеспечения того, чтобы сотрудники ЛГБТК не чувствовали себя обделенными. И независимо от того, вы можете сыграть свою роль, чтобы поощрять и поддерживать сети с ресурсами, а также ваше время. Выступайте за финансирование деятельности группы, объясните другим лидерам важность поощрения участия в организации и дайте понять, что вы готовы участвовать и помогать в качестве союзника в том, как члены группы считают уместным.
4. Быть образцом для подражания чувствительного, вдумчивого союзника
Сотрудники, не относящиеся к ЛГБТК, также должны ежедневно вносить свой вклад, чтобы быть инклюзивными, и вы можете подавать пример и помогать формировать культуру, где это является нормой.
Для сотрудников может быть полезно иметь конкретные способы создания более инклюзивного рабочего места. В некоторых компаниях есть программы для союзников, которые обязуются вызывать гомофобию или трансфобию, и их можно определить по радужным стропам или сказать «я союзник» в своей электронной подписи. Вы можете возглавить такие усилия или поддержать служащих, которые делают это.
Обращайте внимание на правильные местоимения и используйте их, призываем всех остальных делать то же самое, а также включать их местоимения в свои электронные подписи. Таким образом, если людям все еще неудобно вести разговор о местоимениях - или, возможно, коллега считает, что с другим коллегой слишком долго, чтобы задавать вопрос, - информация легко доступна.
«В наших классах есть трансгендеры и инструкторы, не занимающиеся бинарными делами - главное, чтобы они знали и обучали персонал», - говорит Д'Фонтен. Создайте обстановку, в которой странным сотрудникам не только приемлемо высказывать свои опасения, но и у простых людей, говорящих по-английски, есть правильный язык, позволяющий деликатно участвовать в беседе и задавать вдумчивые вопросы. «Не отрицательно не знать об этих вещах, но оставаться невежественным».
5. Добавить разнообразие и включение в оценки эффективности
Утверждение разнообразия имеет решающее значение для миссии компании, и выпуск регулярных отчетов о разнообразии - это отличный способ начать строить компанию, которая будет более представительной. Но помимо заявления о ваших намерениях и оценки того, где вы находитесь на регулярной основе, это также может помочь обеспечить положительные стимулы, говорит исполнительный директор Vieve Protein Water Рафаэль Розенсон.
Одна компания, в которой он работал, «радовалась и оценивала их усилия по улучшению разнообразия внутри организации. Это привело к тому, что люди стали искать самые разные причины », - вспоминает он. «Например, я организовал наши первые LGBTQ рекрутинговые мероприятия и пригласил старших членов прийти».
Когда вы создаете разнообразие и включаете его в оценку эффективности работы сотрудника, это становится тем, на что, как они знают, они должны обратить внимание и за что будут нести ответственность. Это препятствует тому, чтобы разнообразие и включение стали чем-то туманным, о котором каждый чувствует, что о нем говорят, а не о чем-то говорят. Вместо этого вы показываете свою команду конкретным образом, что это приоритет для всех.
6. Подумайте о преимуществах и возможностях
Специалисты по персоналу, с которыми я разговаривал, быстро указали, каким образом выгоды и возможности, которые могут быть полезны для простых сотрудников, должны быть соответствующим образом расширены для сотрудников ЛГБТК. Например, убедитесь, что вы предлагаете надежную поддержку новым родителям, например, отпуск по уходу за ребенком не только тем, кто родил, но также и их партнерам, а также тем, кто только что усыновил ребенка или иным образом вырастил свои семьи.
Убедитесь, что ваши планы медицинского страхования также включают и учитывают потребности сотрудников LGBTQ. Узнайте, например, могут ли ваши страховые планы покрывать процедуры и процедуры, подтверждающие гендерные аспекты, поскольку в противном случае стоимость может быть чрезмерно высокой.
Даже небольшие, по-видимому, аспекты бюрократии и льгот компании могут повлиять на благосостояние сотрудников ЛГБТК. Если у вас есть документы или онлайн-формы, убедитесь, что доступны альтернативные гендерные варианты и названия, такие как «Mx».
Также важно учитывать международные офисы. Иногда работник не сможет так легко переехать в другую страну, если права геев или транс-права там развиты гораздо меньше. Так что имейте в виду, что речь идет не только о единообразных предложениях, но и о различных последствиях для каждого человека. Вступайте в беседы со своими сотрудниками и находите способы предоставить им равные возможности.
7. Убедитесь, что вы включили всех людей ЛГБТК
Если странное включение не является полностью включающим, это не включение. Как лидер или менеджер, важно, чтобы вы работали, чтобы улучшить обстоятельства для всех.
Убедитесь, что, когда вы воплощаете свои идеи в жизнь, те, кто приносит пользу - и те, кто хвалит вас - представляют разные группы. Если работники-геи находят удовлетворение новыми изменениями, а лесбиянки или транс-работники - нет, то вам нужно пересмотреть свой образ действий. Послушайте тех, кто все еще чувствует себя обделенным первыми шагами, которые вы делаете, и продолжайте строить, вместо того, чтобы воспринимать эти голоса как чрезмерно критические по отношению к добродетельным выборам.
8. Всегда будь бдительным
Соберите информацию о том, где вы находитесь, и вносите улучшения на постоянной основе. Просто один раз спросив, какие есть проблемы и пройдя через действия по решению этих проблем, не все решится.
«Я большой сторонник анонимных регулярных опросов персонала», - говорит Минти. «Это отличный способ рассказать о проблемах вашей руководящей команде, которые обычно остаются без ответа. Правильно задавать вопросы и придерживаться их для последовательности - тоже важно. Таким образом, вы сможете отобразить прогресс с течением времени ».
Обществу потребовались века, чтобы стать более равным, и ему еще предстоит пройти долгий путь. Ваша компания должна быть инвестирована в долгосрочные, постепенные улучшения, как и весь мир. «Лучший способ сделать что-либо в отношении равенства в целом - это признать и понять, когда это не происходит в вашем собственном заведении», - говорит Д'Фонтен. «Будь очень честен». А потом делай это снова и снова.
