Посмотрите на свой офис на мгновение и вспомните всех новых сотрудников, которых вы помните, присоединившихся к компании с самого начала. Возможно, вы уже настроились на то, сколько женщин или цветных людей нанимают (или, возможно, не нанимают).
Но как насчет возраста этих новичков? Почти каждый из них - недавний выпускник колледжа? Являются ли даже более старшие и руководящие должности заполненными падающими звездами в возрасте от 20 до 30 лет и от мая до 40 лет? Неужели вам буквально нужно подняться на два этажа, чтобы найти человека старше 50 лет, и выйти из здания, чтобы найти человека старше 60 лет?
«Уходя от работников старшего возраста, работодатели упускают работников с наибольшим опытом, которые, скорее всего, останутся в компаниях дольше, чем их более молодые коллеги, которые обычно понимают этику труда и культуру рабочих мест, и которые, вероятно, вознаградят вас. вера с сильной мотивацией к успеху », - говорит Рут Финкельштейн, исполнительный директор Брукдейл-центра здорового старения и профессор городского общественного здравоохранения в Хантер-колледже. С возрастом, как и с другими характеристиками, добавляет она, «исследования ясны: разнообразные рабочие группы более успешны, поскольку они включают в себя несколько точек зрения».
Рут ФинкельштейнИзбегая пожилых работников, работодатели упускают работников с наибольшим опытом, которые, скорее всего, останутся в компаниях дольше, чем их более молодые коллеги, которые обычно понимают этику труда и культуру рабочих мест, и которые, вероятно, вознаградят вашу веру с сильной мотивацией, чтобы преуспеть.
В то время как федеральные законы и законы штата запрещают дискриминацию по возрасту при приеме на работу и других аспектах занятости, возраст является невероятно распространенным явлением. Опрос AARP, проведенный в 2018 году среди 3900 работников в возрасте 45 лет и старше, показал, что 45% работников старшего возраста называют дискриминацию по возрасту главной причиной, по которой они считают, что не смогут быстро найти другую работу (и еще 31% заявили, что это незначительная причина). ), а 16% сообщили, что их лично перевели на новую работу, на которую они претендовали из-за своего возраста. И несколько исследований (таких как это и это) эмпирически доказали, что дискриминация по возрасту является проблемой при приеме на работу.
Но «официальные жалобы подаются редко и еще реже доказываются», объясняет Финкельштейн. А опрос PricewaterhouseCoopers, проведенный в 2015 году, показал, что только 8% организаций рассматривали или планировали рассматривать возраст как аспект разнообразия и включения в свои стратегии в области талантов.
Кэти Вентрелл-МонсисВсе знают, что это происходит каждый день, но вряд ли кто-нибудь с этим что-то делает.
«Все знают, что это происходит каждый день, но вряд ли кто-нибудь с этим что-то делает», - говорит Кэти Вентрелл-Монсис, старший советник председателя EEOC и соавтор судебного процесса по дискриминации по возрасту . «Наше общество довольно эйджистское, - объясняет она. «Люди должны признать это и работать, чтобы сломать допущения, которые они могут иметь, а могут и не знать, что они имеют».
Если вы участвуете в найме - будь вы вербовщик, который проводит все свои дни, сосредоточившись на поиске новых талантов, менеджер, ищущий фантастическое новое пополнение в вашей команде, или сотрудник, участвующий в процессе собеседования, - и Если вы хотите приложить усилия не только для того, чтобы избежать незаконной дискриминации по возрасту, но и для того, чтобы добиться и извлечь выгоду из возрастного разнообразия, вот несколько способов, которыми вы можете это сделать.
1. Убедитесь, что любой план для разнообразного найма, включая возраст
Как показало исследование PwC, очень немногие компании включают возраст в качестве компонента своего разнообразия талантов и стратегий вовлечения. Но «если у вас нет возраста на экране вашего радара, как вы решаете эти проблемы?», - говорит Патриция Барнс, эксперт по вопросам дискриминации при найме на работу и автор книги « Преодоление дискриминации по возрасту при приеме на работу : необходимое руководство для работников, адвокатов и работодателей». , «Возможно, первое, что должна сделать компания, - это провести оценку. Что мы делаем в отношении пожилых работников? », - говорит она. «Если мы ничего не делаем, мы усугубляем проблему».
Поэтому, если у вас есть формальный или неформальный план, касающийся разнообразия при найме на работу, убедитесь, что возраст является его частью. Потому что это пойдет на пользу не только пожилым работникам, у которых будет больше возможностей, но и компаниям и коллегам, к которым они присоединяются. Например, в отчете 2018 года, выпущенном к 50-летию Закона о дискриминации по возрасту в сфере занятости, EEOC указал на исследование, которое показало, что возрастное разнообразие ведет к улучшению организационных показателей, повышению производительности труда для всех участников и снижению текучести кадров.
Патриция БарнсКто-то однажды сказал, что те, кто не извлекают уроки из истории, обречены повторять это. Пожилые работники приносят эквивалент капитала мудрости на работу.
По словам Барнса, пожилые работники приносят знания в области промышленности и бизнеса, а также богатый опыт, который помогает им вырабатывать стратегии и решать проблемы. И они «могут наставлять молодых работников, если не с технической точки зрения, то с помощью ценных навыков межличностного общения и командной работы», добавляет она. «Кто-то однажды сказал, что те, кто не учится у истории, обречены повторять это. Пожилые работники приносят на работу эквивалент капитала мудрости ».
2. Обратите внимание на ваши должностные инструкции
Возможно, вы уже знаете, что определенный язык, используемый в должностных инструкциях, может удержать женщин от подачи заявления - исследования указывают на такие слова, как «конкурентоспособный», «доминирующий» и даже «откровенный», и мы также слишком много слышали о «ниндзя» и « рок-звезды."
Вы также захотите подумать о том, будут ли используемые вами слова отпугивать пожилых работников. Если вы рекламируете «цифровых аборигенов», это язык, который явно не учитывает людей только потому, что они родились в определенное время. Если вам нужны определенные навыки работы с цифровыми технологиями или проверенный опыт внедрения и освоения новых инструментов, поговорите об этом.
По словам Финкельштейна, это не единственный вид языка, который может отключить потенциальных кандидатов старшего возраста. «Когда все наполнено« энергичными, свежими идеями, смелыми и т. Д. », Дело не в том, что опытные работники - это не те вещи, а в том, что пожилые работники читают такое объявление и говорят:« О, они хотят нанять детей ». ”Объясняет она. Когда, с другой стороны, реклама «подчеркивает наставничество, обучение, лидерство и самостоятельность, тогда пожилые работники читают это и думают, что их заявления могут быть рассмотрены».
Рут ФинкельштейнКогда все наполнено «энергичными, свежими идеями, смелыми и т. Д.», Дело не в том, что опытные работники - это не те вещи, а в том, что пожилые работники читают такое объявление и говорят: «О, они хотят нанять детей».
Еще одно простое решение: не устанавливайте ограничение, когда вы указываете, какой опыт вы ожидаете получить от кандидатов. Конечно, вы можете указать минимум, если считаете, что кому-то нужно как минимум столько же времени на аналогичной должности, чтобы преуспеть в этой должности. Но верхний предел делает больше, чтобы отвергнуть пожилых кандидатов, чем фильтровать тех, кто мог бы хорошо выполнять свою работу.
Если вы пытаетесь использовать это число в качестве окольного пути для определения зарплатных ожиданий, рассмотрите другие варианты. Лори Макканн, старший адвокат Фонда AARP, предлагает быть прямым и просто указывать зарплату вместо этого. «Затем отдельный работник решает, прежде чем подавать заявку, является ли эта зарплата приемлемой для них». Если это не вариант для вашей компании, убедитесь, что вы «четко опишите необходимые навыки и уровень ответственности, которым обладает должность - другими словами опишите положение как можно более четко и точно, чтобы не было недоразумений относительно типа работы, которую вы нанимаете ».
Как отмечает Барнс, «если отрасль сокращается или экономика падает, в кадровый резерв, скорее всего, войдут высококвалифицированные специалисты. У работников есть много причин для того, чтобы согласиться на более низкую заработную плату (т.е. продолжать работать по профессии, которую они любят, или потому, что они хотят работать в определенном регионе или где-то еще). Это реальность сегодня ».
3. Не спрашивайте о дате рождения или выпускном году (и не ограничивайте свой поиск недавними выпускниками)
Вот еще один простой способ: не спрашивайте у заявителей даты их рождения или окончания колледжа (что является еще одним показателем возраста). «Удивительно, как часто мы видим это», - говорит Вентрелл-Монсе из EEOC.
Часто эти поля не просто появляются в онлайн-приложении, они также обязательны, что означает, что если вы не заполните их, вы не сможете нажать «Отправить». Иногда, говорит Ventrell-Monsees, вопрос об окончании колледжа даже сопровождается выпадающим меню, в котором не перечисляются варианты до определенного года, как если бы заявитель был старше этого. И если это обязательное поле, единственный вариант кандидата - выбрать неправильный год или полностью уйти.
Точно так же избегайте ограничения своего числа квалифицированных кандидатов, отмечая определенные вакансии для недавних выпускников или, в качестве рекрутера, фильтруйте потенциальных кандидатов по году выпуска в поиске LinkedIn. Это та же идея, что и произвольно ограничивать годы опыта - и по доверенности - возрастом - вместо того, чтобы сосредоточиться на навыках, которые кандидату на самом деле понадобятся для успеха в этой роли.
4. Направьте свою работу на работников всех возрастов.
Ярмарки вакансий в колледже и аспирантуре могут показаться одним из наиболее очевидных способов найма новых сотрудников, но убедитесь, что это не единственные места, которые вы ищете. Эти мероприятия могут быть удобными поставщиками большого количества кандидатов, но по понятным причинам большинство из них попадет в довольно узкую возрастную группу.
Точно так же, если ваша компания покупает объявления о вакансиях на таких платформах, как Facebook и Google, ограничивает ли она тех, кто видит эти объявления для определенных возрастных групп? Расследование ProPublica выявило несколько случаев, когда крупные компании размещали объявления о найме, которые были бы показаны только определенным возрастным группам.
Рут ФинкельштейнВы можете подумать об упреждающем наборе персонала, а также о вещах, которые предотвращают дискриминацию.
Финкельштейн также призывает работодателей, которые серьезно относятся к разнице в возрасте, специально искать пожилых кандидатов. «Вы можете подумать об упреждающем наборе персонала, а также о вещах, которые предотвращают дискриминацию», - говорит она.
«Когда я занимаю должность и явно ищу широкий спектр знаний, я обращаюсь к сотрудникам отдела кадров и говорю:« Кто-то в возрасте 60 лет, кто-то в возрасте 70 лет, хорошо справится с этой работой ». Финкельштейн говорит, почти как разрешение, а также напоминание и поощрение для рассмотрения кандидатов, которые старше.
Она также рекомендует обратиться к сетям выпускников и, особенно в крупных компаниях, к пенсионным сетям. «Ваши пенсионеры являются отличным источником новобранцев», - говорит она. «Они знают других людей из своей группы сверстников или тех, кто находится чуть ниже их, которые ищут работу, - добавляет она, и, поскольку они знакомы с компанией, - они являются хорошими судьями того, кто подойдет».
5. Показать ищущих работу работников разного возраста в маркетинговых материалах и комитетах по найму
Однажды, когда Вентрелл-Монсис смотрела спортивные состязания по телевизору, она заметила объявление о наборе работы с изображением мужчины с седой бородой и женщины 50 лет. «Черт, они никогда не показывают женщин старше 50 лет!» - подумала она.
По ее словам, если компании ищут работников всех возрастов, они должны включать работников всех возрастов на своих веб-сайтах, в свои материалы по подбору персонала и в любые другие маркетинговые усилия. «Это не обязательно должны быть фотографии реальных людей в компании; если это то, к чему ты стремишься, включи эти картинки », - убеждает она. Потому что, когда соискатели видят, что такие люди представлены в этих материалах, это может послать сигнал, что компания действительно хочет, чтобы они подали заявку.
То же самое касается комитета по найму. «Исследования показывают, что лица, принимающие решения, нанимают таких людей, как они», - говорит Вентрелл-Монсис. Так что «возрастная панель найма может иметь огромное значение».
Финкельштейн повторяет ее точку зрения. «Если вы серьезно относитесь к желанию нанять работника старшего возраста, и они никогда не видят старшее лицо во всем процессе, через который они проходят, вы не очень эффективно передаете это сообщение», - говорит она. «Мне 64 года, поэтому у меня много друзей, которые находятся в том положении, о котором вы думаете. Они говорят о том, когда идут на собеседование, и знают, что больше никогда не услышат от этих людей, и одна из вещей, о которых они говорят, - это дети, которые берут у них интервью ».
6. Сосредоточьтесь на основных навыках и квалификации, а не поверхностных
На каждом этапе этого процесса сосредоточение внимания на навыках и квалификации, необходимых для роли, поможет предотвратить эйджизм (даже если вы не понимали, что он там был). Это означает, что когда вы пишете описание работы, когда вы делаете первоначальный отбор заявок, когда вы проводите собеседование, и когда вы в конечном итоге предлагаете кому-то работу.
«Если человек встречает их, он должен быть жизнеспособным кандидатом», - говорит Макканн. Период. А наличие четкого перечня навыков и квалификаций, к которым могут вернуться все, кто участвует в найме, поможет предотвратить предвзятость любого рода, чтобы повлиять на решения.
Лори МакканнЕсли человек встречает их, они должны быть жизнеспособным кандидатом
В то же время Финкельштейн предостерегает от чрезмерного зацикливания на знакомстве с конкретными инструментами или платформами: «Я думаю, что иногда этот набор вопросов используется в качестве оружия».
Другими словами, «если вы скажете:« Что вы знаете о новейшем программном обеспечении XYZ? » вы как бы требуете, чтобы кто-то знал конкретную вещь, которую вы используете, вместо того, чтобы верить, что если у него есть широкий спектр знаний о такой системе, он, вероятно, тоже сможет освоить вашу », - объясняет она. «Если этот парень может строить отношения, брать список контактов, превращать их в потенциальных клиентов, продавать им, со временем увеличивать свои заказы и долю рынка компании, то это, вероятно, набор навыков, который означает, что этот человек - хороший продавец, даже если они не сделали этого на вашей платформе ».
Постарайтесь сосредоточиться на фундаментальных навыках, а не на поверхностных. И, добавляет Финкельштейн, пропустите замечания о том, насколько многое изменилось. Тот факт, что кандидат использовал ролодекс и бумажные файлы, когда они только начинали, не означает, что они не будут столь же успешны при использовании программного обеспечения сегодня.
7. Будьте осторожны, чтобы не использовать «Культурная посадка» в качестве оправдания
В музе идея подгонки является центральной. Но подходящим является поиск соответствия между сотрудниками и компаниями на основе таких атрибутов, как стиль общения и принятия решений, а также таких деталей, как размер компании и ее миссия. Категорически это не о создании среды, в которой все одинаковы (с точки зрения пола, расы, возраста, опыта, идей и т. Д.)
Так что, хотя вопросы культурного соответствия могут быть актуальными, убедитесь, что вы не предполагаете, что пожилые кандидаты не подходят. Когда вы говорите: «Это модно, это техническая среда, это быстро развивающаяся среда типа, как вы думаете, мог бы не отставать? », объясняет Вентрелл-Монсис, « это может быть вполне законным вопросом для всех кандидатов, но если вы спрашиваете только кандидатов старшего возраста, есть встроенное предположение, что они медленнее. Как правило, нет оснований для такого предположения ».
Кроме того, если вы думаете, что культура в вашей компании создаст неудобства для старшего работника, это не значит, что вы не должны нанимать их, а скорее должны предпринять шаги, чтобы сделать окружающую среду более инклюзивной.
8. Не делайте предположений о ком-то, кто «слишком квалифицирован» или «скорее всего уйдет на пенсию»
В общем, хорошее правило - избегать предположений. Это правда, когда вы менеджер, который не должен предполагать, что женщина не хочет повышения по службе, потому что у нее дома маленькие дети, и это правда, когда вы менеджер по найму, который не должен брать кого-то, у кого больше, чем минимальный опыт работы не очень интересует работа.
«Существует множество причин, по которым кто-то с большим опытом, чем необходимо, может уйти в отставку от руководства», - говорит Макканн. Они могут «пропустить основную работу, которую они были обучены». Например, если они были обучены в качестве инженера или дизайнера и хотят вернуться к выполнению этих задач, а не наблюдать за командами людей, которые делают эти вещи.
Есть много законных способов выяснить причины и мотивы кандидата, а не отклонять их заявления из-под контроля. Скажите им, что влечет за собой эта позиция. Спросите их, почему они взволнованы, и как они будут заинтересованы и заинтересованы.
«Если из ответа этого человека вы почувствуете, что это не совсем работа его мечты, и он не в восторге от нее, - говорит Макканн, - это правдоподобная причина», чтобы не продвигать его вперед в процессе. Но не думайте, что из-за того, что кто-то более чем квалифицирован, ему будет скучно или он будет выполнять эту роль, планируя прыгнуть с корабля, как только появится что-то лучшее.
«Слишком часто это стереотип, что человек, чья квалификация превышает минимум, всегда собирается уходить, и, тем не менее, мы, похоже, не думаем так же о менее квалифицированных людях, которые постоянно ищут следующую и лучшую должность», Макканн говорит.
Кэти Вентрелл-МонсисИсследования на самом деле показывают, что работа молодых работников прыгает намного быстрее и чаще, чем это делает пожилой работник.
На самом деле, как отмечает Вентрелл-Монсис, «исследования на самом деле показывают, что работа молодых работников прыгает гораздо быстрее и чаще, чем это делает пожилой работник». Поэтому, если одной из ваших основных задач является поиск кого-то, кто останется в роли или в в течение определенного времени, убедитесь, что вы задаете молодым кандидатам те же вопросы, что и старшим.
Что касается предположения, что пожилой кандидат наверняка собирается уйти в отставку и, следовательно, не стоит вкладывать средства в качестве нового найма, Вентрелл-Монсис, «если они не участвуют в лотерее, этого, вероятно, не произойдет». Кроме того, «если вы будем жить до тех пор, пока им не исполнится 80 или 90, там много работы! »
9. Не смущайтесь, почему они ищут новую работу
Вы должны не только не догадываться, насколько близок кандидат к выходу на пенсию, но также пытаться избавиться от любой путаницы, связанной с желанием сменить работу.
«Не думайте, потому что 20 лет кто-то работал на одной работе, что он не захочет и не сможет адаптироваться к моей компании», - говорит Вентрелл-Монсис. «Существует своего рода устаревшее предположение, что люди застряли и хотят остаться в тупике», - добавляет она. Но «люди приходят и уходят с работы, с работы, с карьерой и интересами на всех этапах своей жизни», и «с переходом на новую работу становится нормой, даже пожилые работники в возрасте от 40 до 50 лет заинтересованы в разных возможностях».
На самом деле, указывает Финкельштейн, в этом должно быть много смысла. «Люди меняют работу в возрасте 60 лет, и они делают это для того, чтобы получить некоторый опыт, когда они приносят все, чему научились, в подходящем положении и отдают все», - говорит она. «Я не могу понять, почему организации не хотят этих людей».
