Вы, вероятно, испытали это в своих собственных усилиях по найму: лучшие таланты, особенно для востребованных ролей, обычно не должны искать работу. Значение: Ваша страница с вакансиями и даже ваши электронные письма вербовщикам, вероятно, являются спорными.
Так, что должен сделать профессионал приобретения таланта? Ответ, говорит Фил Страззулла, основатель и генеральный директор NextWave Hire, - думать как маркетолог: создавать бренд работодателя и привлекать кандидатов задолго до того, как они будут готовы сменить работу.
Независимо от того, является ли ваша компания большой или маленькой, востребованной или незаметной, мы выбрали Фила для маркетинговых стратегий, которые любой работодатель может начать использовать сегодня.
Как лучшие таланты сегодня думают о поиске работы? Как работодатели могут связаться с ними на протяжении всего пути кандидата?
Подобно тому, как вы исследуете новый автомобиль, велосипед или компьютер, прежде чем принять решение о покупке, ищущие работу ведут себя так же. Они собирают информацию, чтобы решить, какой продукт они хотели бы купить. Согласно Talent Board, большинство кандидатов используют несколько источников, чтобы лучше понять компании. Это особенно верно в отношении лучших кандидатов в возрасте, когда взять под контроль свою карьеру, чтобы получить работу, о которой вы будете в восторге, является новой нормой.
Вы можете думать о двух основных группах точек касания как о внутренних, так и о внешних. К внешним относятся такие ресурсы, как обзор сайтов и то, что другие третьи стороны говорят о вашей компании. Внутренний относится к вашему сайту карьеры, социальным сетям и различным контактным точкам в вашем цикле подачи заявок (должностные инструкции, сценарии рекрутера, электронные письма кандидатам и процесс регистрации).
Давайте поговорим об этих внутренних точках контакта. Как работодатели должны думать о создании привлекательной страницы карьеры?
Большинство компаний еще не оптимизировали свои внутренние активы для привлечения и преобразования талантов. Большинство корпоративных и социальных инструментов работника лишены рекламного контента работодателя. Только 1% из списка Fortune 500 отправляет контент, кроме оповещений о вакансиях, лидерам. И многие страницы карьеры застряли в 2001 году.
Ваша страница карьеры на самом деле должна быть сайтом карьеры. Это означает, что это красиво и фирменно. Он также должен быть мобильным и оптимизирован для поиска. И, самое главное, он должен иметь контент, специфичный для каждой роли, которую вы пытаетесь нанять, в идеале представленный через микросайты, ориентированные на каждую из этих ролей. В компании NextWave Hire мы обнаруживаем, что целевые микросайты почти вдвое увеличивают вероятность того, что кандидаты подадут заявку на работу в вашей компании.
Кроме того, сайт вашей карьеры должен позволять кандидатам оставлять свою информацию для последующего наблюдения, даже если они не сразу подали заявку на работу. В современном мире многие ищущие работу тратят месяцы, чтобы оценить различные возможности трудоустройства. Заставить кого-то пройти через процесс подачи заявки просто потому, что он заинтересован, - верный способ сжечь отношения или просто упасть с радара кандидата. Компании, которые создают и используют сообщества талантов, видят преимущества теплых кадров талантов, которые они могут вырастить со временем.
Как насчет внешних точек соприкосновения - как работодатели могут использовать социальные сети?
Работодатели могут использовать социальные сети, вступая в партнерские отношения с маркетингом, чтобы включить фирменный контент работодателя в существующие корпоративные правила. Социальная сеть также может означать побуждение сотрудников к обмену информацией через программу защиты интересов сотрудников.
Компании могут использовать контент, созданный сотрудниками, чтобы поделиться своей историей с талантами посредством захвата социальных сетей, публикаций в блогах или простых видеороликов iPhone со всего офиса.
Как работодатели могут измерить и понять ROI?
Работодатели увидят окупаемость своих усилий по-разному, и важно привязать их к показателям, которые волнует ваша команда. Примерами могут быть: более низкая стоимость найма, более высокий уровень удержания, большее разнообразие среди кандидатов, меньшее время для заполнения вакансий и увеличение конверсии страниц карьеры.
Подводя итог: Какие три совета вы бы дали работодателям, которые хотят привлечь таланты сегодня?
- Используйте своих сотрудников в качестве послов бренда, заставляя их создавать и распространять рекламные материалы работодателей, связанные с вашей компанией.
- Налаживайте отношения с лучшими кандидатами в течение 6-12 месяцев с помощью интересного контента, событий, информационных бюллетеней и т. Д. Лучшие люди не ищут.
- Используйте технологии, чтобы сделать вашу жизнь проще, чтобы вы могли масштабировать свои усилия по всей организации.
Готовы создать свой бренд работодателя и привлечь лучших специалистов? Узнайте, как Муза может помочь.
