Ты труженик. Вам нравятся вещи, которые нужно делать вовремя и делать хорошо. Для вас это маленький вопрос.
Так что, когда кто-то, с кем вы работаете, продолжает крутить незавершенные отчеты или неаккуратные куски работы, это действительно раздражает вас.
Мало того, это влияет на все остальное, что вы делаете. Такое низкое назначение может означать, что вы отодвинете важный крайний срок, или разозлите клиента, или потеряете уважение к остальной части компании. По сути, путаница этого человека стоит вам и всем окружающим очень дорого.
Сидеть за тем, кто выполняет низкокачественную работу, и разговаривать с ним - это не то, как большинству людей нравится проводить дни. Но важно делать это с уважением и своевременно, если вы заботитесь об успехах своей команды.
Карьерный тренер Muse Эйлис Вассерман подчеркивает, что «нет единственно правильного способа сделать это». Но одно практическое правило заключается в том, что «если вы не руководитель, и это влияет на вашу работу, то сначала представьте его своему руководителю», прежде чем пытаясь решить это самостоятельно. Наличие обратной связи от более высокого сотрудника придает ему больший вес и может чувствовать себя более естественным, чем когда оно приходит от сотрудника того же уровня. Кроме того, если ваш супервайзер будет управлять вашим коллегой, он будет лучше знаком с трудовой этикой, историей и повседневными обязанностями человека и, следовательно, сможет лучше найти решение.
Но допустим, что вы руководитель, и вы столкнулись с менее чем выдающейся эффективностью сотрудника, или вы - сотрудник, который не может рассчитывать на то, что ваш менеджер выполнит эту работу за вас. Вот несколько советов, как с легкостью справиться с этим разговором.
Отложите в сторону любые негативные чувства
Получение неряшливой работы может раздражать даже самых спокойных людей, и это понятно. Может быть, вы уже забиты, и это отбросит вас на несколько часов назад. Может быть, они подрядчик, и вы платите им много денег, которые теперь тратятся впустую. Или, может быть, вы просили их снова и снова следовать указаниям, изложенным перед ними, но безрезультатно.
Независимо от того, насколько вы расстроены, очень важно, чтобы ваши эмоции успокоились, прежде чем сразиться с человеком по этому поводу. Прогуляйтесь, составьте электронное письмо, которое вы не отправляете, возможно, даже подождите день или два - все, что вам подходит.
«Если это гнев, если это разочарование, избавься от него», - говорит карьерный тренер Muse Стивен Дэвис. Вы хотите выглядеть как спокойный, крутой и собранный профессионал, которым вы себя знаете. И стук в дверь этого человека не просто плохо отразится на вас - он легко отключит его от того, чтобы выслушать вас и серьезно относиться к вашим отзывам.
Не принимайте плохое намерение
Возможно, этот человек не знает, как его действия влияют на вас. Дайте им преимущество сомнения в том, что они не пытаются вас раздражать или подрывать.
Может быть, их отвлекает то, что происходит вне офиса или в их личной жизни. Или «может быть, задачи, которые ему поручены, слишком далеко выходят за пределы его возможностей», - говорит Дэвис. Или они могут расслабиться, потому что они демотивированы, будь то потому, что они недовольны своей работой, находятся под давлением кого-то более высокого уровня или не заинтересованы в самой работе.
Или, может быть, этот человек знает, что они все портят, но предпочитает двигаться вперед, чтобы скрыть свои следы. «Иногда они не хотят казаться неадекватными, даже если объем работы, который им дали, на самом деле слишком велик», - предполагает Вассерман.
Подумайте, может ли что-то из этого быть причиной, прежде чем делать собственные выводы (например, им все равно, насколько сложно они делают что-то для вас). «Не забудьте начать с доверия», - говорит Вассерман. Единственный способ узнать, что происходит на самом деле, - это вести гражданский, продуктивный разговор.
Обращайтесь заранее (и в частном порядке)
«Лучше обратиться как можно скорее, чтобы будущая работа не пострадала, и работник может начать улучшаться», - объясняет Вассерман.
Рассмотрение этого вопроса раньше, чем позже, также позволяет вам вести более неформальный чат, в отличие от серьезного, продолжительного обсуждения. В первый раз, когда это происходит, объясняет Дэвис, вы можете просто проверить, знали ли они о том, что они сделали, - может быть, эти орфографические ошибки или неправильно отформатированные электронные таблицы действительно были ошибкой, и они исправят ее самостоятельно в будущее. Но «если они этого не делают, два раза - это слишком много», - говорит он. Как только станет ясно, что это не разовая случайность, а большая проблема с производительностью, вы, скорее всего, захотите отвести их в сторону, чтобы обсудить это.
Задуматься об истории человека
При подготовке к вашему сижу, это ключ, чтобы собрать некоторый контекст.
Подумайте о прошлой работе этого сотрудника. Они обычно подают первоклассную работу, или это уже случалось (и сколько раз)? Было ли это медленное снижение качества, или это полный 180 от того, что они обычно дают? То, как вы решаете одну сложную проблему, потребует совсем другого подхода, чем то, как вы обращаетесь к человеку, который разочаровывает в течение некоторого времени.
Кроме того, есть ли тенденция, которую вы можете выявить с точки зрения вида работы, с которой они, похоже, борются, или она довольно последовательна, независимо от назначения?
«Эффективность - это сочетание чьих-то способностей и мотивации», - объясняет Дэвис. Таким образом, исторические данные могут быть хорошим индикатором того, что их сдерживает их способность или мотивация (или что-то еще).
Наконец, какова личность этого человека? Являются ли они обычно открытыми для конструктивной критики, или они склонны защищаться, когда их отвлекают? Знание того, как они ранее обращались с отзывами, поможет вам решить вашу стратегию. «Определите ДНК человека. Вот как ты влияешь на людей. Потому что то, что работает на Стивене, может не сработать на Элис », - говорит Дэвис.
Рассмотрите свою собственную роль
Если вы руководитель этого человека, ваша работа - поддерживать и направлять его к успеху - поэтому, если они борются, спросите себя, есть ли что-то, что вы могли бы сделать по-другому, тоже. Отсеивание возможностей помогает вам отсеять, является ли это вашей проблемой, проблемой их или и тем, и другим (наиболее распространенный результат, к сожалению).
Например, у вас могут быть большие ожидания, о которых ваша команда не знает. «Некоторые профессионалы могут быть перфекционистами или навязывать свои личные стандарты работе других и считают работу небрежной, даже если это не совсем так», - говорит Вассерман. Таким образом, в то время как что-то выглядит для вас незавершенным, это может показаться вам нормальным в глазах вашего сотрудника.
В целом, говорит Дэвис, очень важно, чтобы все поняли, каковы ваши ожидания. Если этот человек плохо работает, потому что ваши указания не были ясны, вам нужно будет повторить им именно то, что вы ищете от них. Если причины, по которым они испытывают затруднения, связаны скорее с отсутствием поддержки или навыков выполнения работы, возможно, вам придется скорректировать ваши ожидания и уровень руководства для будущих заданий.
Задавайте вдумчивые вопросы
Когда вы встретитесь, вам захочется немного разобраться, чтобы понять суть ситуации - что происходит, что они понимают в своей работе, почему они принимают решения, которые они принимают, и каковы их ожидания. проект.
«Я хотел бы начать с вопроса о том, как сотрудник относится к своим успехам и работе», - сказал Вассерман. Позволяя им вести беседу, объясняет она, они также могут прийти к собственному выводу, что что-то не так.
Например, вы можете сказать:
Или же,
На самом деле обратите внимание и проявите интерес к тому, что человек говорит вам в ответ на эти вопросы. «Может быть, им нужны другие ресурсы, другие люди, чтобы помочь им. Они могут чувствовать, что их игнорируют или у них нет поддержки », - говорит Дэвис. Показывая, что вы серьезно относитесь к их ответам, они с большей вероятностью будут чувствовать себя более комфортно, открывая и принимая отзывы - сейчас и позже.
Приведите примеры (но избегайте обвинений)
Возможно, у них действительно нет ответа на вопрос, почему их работа не соответствует ожиданиям, или они не видят никаких проблем с работой, которую они выполняют.
В этом случае вы захотите привести «соответствующие примеры, на которые вы можете указать, вместо того, чтобы быть расплывчатыми», - говорит Вассерман. Что именно не так с тем, что они сделали, и как это на самом деле должно выглядеть? И почему это должно выглядеть так?
Если то, что они делают, влияет на других (кроме вас), вы должны упомянуть об этом, хотя и осторожно, также. «Иногда после устранения неряшливости работник может не осознавать важность или серьезность своих ошибок. Не обвиняя, вы могли бы показать работнику, как этот вид плохой работы влияет на других в компании и на имидж компании в целом », - объясняет Вассерман. Чтобы сделать это эффективно, вы не захотите использовать «агрессивный, обвинительный язык или изначально назначать прямую вину», добавляет она. Вместо того, чтобы говорить: «Вы все испортили», вы захотите объяснить: «Вот как это создает».
(Кроме того, на самом деле не говорите, что их работа «неаккуратна» - само слово может быть истолковано отрицательно на принимающей стороне, особенно если человек не воспринимает их результаты как результат лени или небрежности.)
Наконец, напомните им, что вы заботитесь об их росте и успехе. Вы знаете, что этот человек, вероятно, хочет продвинуться в своей роли - поэтому проясните, что ваши изменения помогут им в этом.
Давайте применим это все на практике. Скажите, что ваш прямой отчет продолжает превращаться в документы, которые выглядят поспешно, и вам приходится переделывать их перед отправкой клиенту. Вы могли бы сказать следующее:
Вполне возможно, что этого разговора будет достаточно, чтобы вернуть человека в нужное русло - удар в задницу может творить чудеса с кем-то, кто идет по инерции. Но даже если вам потребуется переделать некоторые способы совместной работы, вы оба станете сильнее.
Следите за их прогрессом
Вассерман подчеркивает, что даже после того, как вы пообщались и разработали план, вы должны отслеживать их успехи и время от времени регистрироваться - давать отзывы, корректировать свою стратегию и предлагать решения. Что еще более важно, если их небрежность сохраняется, вам нужно ясно дать понять, что их действия будут иметь последствия - будь то включение в план повышения производительности или прекращение.
Но дайте им шанс проявить себя тоже. Если они сразу начнут демонстрировать улучшение в небольшом масштабе, признайте это. Комплименты и позитивное подкрепление будут только побуждать человека продолжать хорошую работу, значительно упрощая вашу работу.
