Новые сотрудники - не единственные, кто боится, что его в первый раз вызывают в кабинет начальника (и не в хорошем смысле). Менеджер, это также вызывает стресс, когда работа нового сотрудника не на должном уровне.
Вы знаете, что недостаточно сказать «Делай лучше в следующий раз», но что именно ты говоришь? С чего начать? Сколько времени вы тратите на то, что пошло наперекосяк и сколько на исправление этого движения вперед?
Есть три распространенных виновника нестандартной работы - недостаток профессионализма, пробелы в обучении или навыках и неправильный инстинкт. Определите, какая проблема мешает вашему новому найму, а затем начните продуктивное обсуждение с этими предложениями о том, как решать каждый из них.
1. Профессионализм
Вопросы профессионализма наиболее быстро обнаруживаются. В противном случае они мешают хорошо продуманной, хорошо продуманной работе с неприятностями - например, презентация вашего координатора по маркетингу была хорошей, но она опоздала на 15 минут, или в другом солидном пресс-релизе полно опечаток.
Какой бы ни была причина - может быть, ваш сотрудник перегружен, или, возможно, она не понимает последствий пренебрежительного протокола - лучший подход здесь - это быть простым и сказать сотруднику, что ее большая работа омрачена проблемами профессионализма.
Где возможно, укажите на работу как на проблему, а не на самого работника, и подробно объясните, почему проблема является проблемой. Например, «Этот пресс-релиз был фантастическим - вы действительно поняли, что заслуживает внимания в этом событии. Но для того, чтобы редактор отнесся к этому серьезно, грамматика должна быть безупречной, и я заметил несколько проблем в этом документе ».
Для более личных вопросов, вы также можете подчеркнуть связь между профессионализмом и продвижением. Начните разговор, поговорив о ком-то на руководящей должности, и обсудите, как она известна тем, что она является гуру грамматики или первой, кто приходит на встречу. Разговор о ком-то, кто «понимает это» - это способ говорить через ожидания, не заставляя сотрудника защищаться. Рассказывая о том, как профессионализм влияет на ваше мнение о коллеге, вы также будете учитывать, как он отвлекает внимание при пропаже.
2. Обучение
На моей последней работе каждый новый сотрудник должен был пройти многочасовой тренинг по системе управления донорами в течение первой недели работы. Но давайте посмотрим правде в глаза - хотя важно было изучить это программное обеспечение, нюансы обучения не всегда оставались неизменными (что наш босс обнаружит, когда важный донор исчез из системы или его дважды вызывали два разных человека).
Такое случается. Таким образом, если вашему новому сотруднику, похоже, не хватает навыков, которым он должен был научиться на работе - телефонная система, база данных и т. Д., - назначьте индивидуальное повышение квалификации, чтобы он прошел через все часто задаваемые вопросы. Подходите к этой дискуссии с точки зрения «мы все были там» (и, возможно, поднимите настроение историей о вашей собственной ошибке). Но в этот раз, когда вы будете проходить тренинг, подчеркните, почему важно уделять внимание конкретным вопросам (например, «Как вы видите, мы группируем членов по году, в который они присоединились, поэтому очень важно ввести дату сразу»).
Конечно, если у сотрудника нет навыков, которые вы ожидали от него (например, «эксперт по социальным сетям» знает только Facebook и Twitter или «Excel whiz» знает только основные функции), у вас есть более серьезная проблема. Начните это обсуждение, сказав, что первый месяц на работе - это лучшее время для того, чтобы задавать вопросы и проходить обучение, чтобы заполнить пробелы, а затем затронуть конкретную проблему: «Я заметил, что ежемесячный отчет, который вы сдавали, был основной таблицей, но мы обычно для этого используются сводные таблицы. Я предполагал, что вы знали, как это сделать, но если нет, я был бы рад записать вас на дополнительное обучение ». Дайте ему знать, что вы там в качестве источника для обучения или вопросов, но также будьте уверены, что вы ожидаю, что он будет работать круглосуточно, чтобы улучшить свои навыки.
3. Инстинкт
Неужели новый сотрудник, который рекламировал свои навыки общения, провел свои первые несколько событий в углу? Он жестко продает клиента, к которому вы бы подошли с детскими перчатками?
Это обсуждение является самым сложным, потому что вы можете оказаться боссом «мой путь или шоссе», обращаясь к нему. Итак, первый шаг - спросить себя, так ли это на самом деле: вы просите своих торговых представителей придерживаться телефонных звонков по электронной почте из-за их успешности или потому, что вы всегда так делали?
Если дело не в инновациях, а в культуре или эффективности, вы должны получить новый найм на той же странице. Начните разговор, спросив его, почему он подошел к ситуации определенным образом. Например, «Я заметил, что вы на самом деле трудно продаваемым Al в заседании продаж сегодня. Почему вы выбрали такой подход? ». Это даст вам более четкое представление о том, где вам нужно исправить курс: он авторитетен, потому что чувствует, что никто не слушает нового парня, или он не знает, как он уходит ?
Затем проявите сочувствие, но укажите ему, «как дела» с точки зрения желаемого результата. «Я знаю, что это отличный способ привлечь его к работе, но с такими типами клиентов мы обычно используем другой подход». Затем объясните, почему. Рассказывая не только о том, что делать, но и о том, почему это лучшая практика, у него будет основание для следующего размышления.
Я знаю: есть некоторые обсуждения, которые просто никогда не будут легкими для человека с обеих сторон стола. Но помните, что, устраняя проблемы в зародыше, вы помогаете своему сотруднику встать на правильный путь - и это уменьшит потребность в этих трудных переговорах в будущем.
