Вы знаете, что предоставление обратной связи вашим сотрудникам - как позитивное поощрение, так и конструктивная критика - крайне важно для того, чтобы стать хорошим менеджером (если вы этого не сделаете, прочитайте это и это).
Но где и когда вы даете это так же важно, как и ваши отзывы. С одной стороны, обстановка может влиять на то, как человек воспринимает это (подумайте: ваш прямой отчет смущен перед его коллегами) и получает его (подумайте: ваш прямой отчет не слышит вас, потому что он отвлечен). С другой стороны, некоторые отзывы в конечном итоге лучше направлять в интимной беседе, а некоторые отзывы лучше вообще не упоминать.
Вот как узнать, к какой категории относится ваша категория:
Это должно быть один на один, если это конструктивно
Наиболее конструктивная обратная связь лучше всего дается на встрече один на один, потому что, как я сказал выше, высказывание ее перед группой может заставить кого-то чувствовать себя на месте. Первой их реакцией будет не «Как мне улучшить?», А «Все теперь думают, что я идиот?»
В частном порядке вы, скорее всего, заставите человека по-настоящему слушать, задавать вопросы и, в конечном итоге, претворять в жизнь то, что вы говорите.
Но вы должны отпустить, если это просто отрицательно
Однако, если вы просто разочарованы или раздражены тем, что они сделали, но на самом деле у вас нет предложений о том, как они могут улучшиться в будущем, лучше вообще ничего не говорить.
Или, если это кажется мелким, но рутинным (например, использование «lol» в электронных письмах слишком много), пересмотрите свой отзыв, чтобы он был действительно полезным и конструктивным. Помните: если вы не можете придумать причину, которая вас беспокоит, кроме того, что это раздражает, отбросьте это.
Он должен быть один на один, если вы действительно хотите подчеркнуть успех
Конечно, нет ничего плохого в том, чтобы хвалить своих сотрудников перед всей командой. Но если человек действительно проделал отличную работу, он может пройти долгий путь, чтобы поднять ее снова и убедиться, что человек знает, что вы действительно это имели в виду.
Но вы должны отпустить его, если он явно предназначен для того, чтобы остальная часть вашей команды чувствовала себя плохо
Если вы хвастаетесь тем, что работника нужно использовать для повышения производительности, это не лучшая тактика для мотивации вашей команды. Вместо этого, перестаньте избегать слонов в комнате и дайте конструктору низкую оценку.
Это должно быть один на один, если это постоянная ошибка
Все, что происходит более одного раза, должно быть исправлено, даже если это глупая ошибка. Но по вышеуказанным причинам лучше делать это один на один.
Вы должны отпустить, если это одноразовая ошибка
Может быть, ваш обычно звездный сотрудник что-то поскользнулся или бросил мяч в срок. Если это действительно одноразовая вещь, вам, вероятно, не нужно поднимать это - вы только заставите их чувствовать себя плохо без причины.
Давать обратную связь, так как начальник имеет такой большой вес, поэтому важно думать о том, как вы это делаете. Оцените ситуацию, прежде чем вычеркнуть свои предложения, и, если это не похоже на то, что вам нужно решить сразу, отнесите это к более спокойной обстановке и решите, стоит ли вообще говорить.
