Большинство из нас могут вспомнить первый раз, когда мы почувствовали себя полностью обделенными наличными. Для меня это был один семестр моего первого курса в IU. У меня закончились деньги, и моя обеденная карта не покрывала стоимость поздней пиццы и хлебных палочек. (Примечание: для тех, кто читает это в «Хусире», моя преданность принадлежит Аверу.) Я никоим образом не планировал жертвовать своей общественной жизнью из-за недостатка средств, поэтому мне пришлось проявить творческий подход. Я получил работу, которая потребовала, чтобы я сел на два автобуса, чтобы вызвать выпускников за деньги (да, я был тем человеком), но через несколько коротких недель я вернулся в темноте.
С тех пор я работал в нескольких небольших компаниях, где бюджет иногда был ограничен. У меня была работа, которую нужно было заполнить, и кандидаты на работу, но у меня не было огромных затрат на маркетинг, чтобы стимулировать поиски. К счастью, большинству кандидатов не нужны тонны помпезности и обстоятельств, чтобы чувствовать, что компания заботится о них, поэтому есть много способов улучшить работу по подбору персонала, не тратя много.
Вот пять способов заставить вашего кандидата чувствовать себя на миллион долларов, даже если ваш бюджет приближается к трем цифрам.
1. Укрепить свой бренд
Прежде чем кандидаты согласятся на собеседование, вы можете поспорить, что они погуглили вашу компанию. Это не только хорошая подготовка к тому, чтобы узнать больше о том, что делает ваша компания, но и пролить свет на то, каково это - работать там.
Поэтому убедитесь, что ваш бренд занятости рассказывает правильную историю - и на вашем собственном сайте, и в социальных профилях, и в других местах, где соискатели найдут вас. Проявите творческий подход и позвольте культуре вашей компании сиять, сосредоточившись на людях, а не на продуктах. Относитесь к своим должностным инструкциям, страницам о карьере и страницам в социальных сетях (например, LinkedIn, Glassdoor, Twitter), как к виртуальному столу ярмарки вакансий, и соберите в них интересные детали, фотографии и истории успеха сотрудников. Ваша цель состоит в том, чтобы кандидаты думали, что «это действительно отличное место для работы».
Для получения дополнительных советов о том, как добавить индивидуальность к вашему бренду занятости, прочитайте мою статью на 5 быстрых способов улучшить свой талант бренда.
2. Быть отзывчивым
Поиск работы - это стресс. Не подливайте масла в измученный огонь, оставляя своих кандидатов в неведении относительно вашего процесса и того, где они стоят. С того момента, как они подадут заявку, они должны увидеть ответ от вашей команды, поблагодарив их за интерес к роли и сообщив им, что вы доберетесь до них, если будет подходящая ситуация. Это также отличное место для размещения ссылок на ваши страницы в социальных сетях. Мне нравится использовать строчку: «Чтобы лучше понять, что происходит в нашей компании, просмотрите наши страницы в Twitter, LinkedIn и Glassdoor, пока мы просматриваем ваше приложение». Гиперссылка на источники, чтобы они были легко доступны и Конечно, включайте только ссылки на вещи, которые подчеркивают ваши лучшие качества.
Автоматические электронные письма от вашего ATS - это хорошо, но постарайтесь сделать ваше сообщение более личным. Холодный, стерильный, общий ответ от [email protected]? Не очень гостеприимный. Если вы не хотите указывать свой точный адрес электронной почты, укажите псевдоним ([email protected]) и регулярно проверяйте ответы или вопросы. Затем убедитесь, что вы настроили ваше сообщение и использовали язык, который точно отражает культуру вашей компании.
Наконец, когда кандидаты переходят от одного цикла к другому, часто общайтесь с ними и узнавайте о своем прогрессе. Вполне нормально, что кандидаты знают, что у вас есть другие собеседования на следующей неделе, и что вы свяжетесь с ними на следующей неделе. Это успокаивает их разум и позволяет надеяться избежать бессонных ночей.
3. Действуй как хозяин
Когда кандидаты приезжают на собеседование, сделайте все возможное, чтобы они чувствовали себя как можно более желанными. Если у вас есть стойка регистрации, включите того, кто сидит за ней, в расписание собеседований, чтобы он или она были там, когда собеседники прибывают. Предложите им воду, чай, кофе - все, что ваши сотрудники пьют в течение дня. Умные кандидаты прибывают за пять или 10 минут до времени собеседования, но вам не нужно спешить, чтобы сразу же их схватить. Дайте им несколько минут, чтобы расслабиться в офисе, соблюдать дресс-код и немного расслабиться, прежде чем начать.
Когда вы будете готовы начать, не спешите в ближайший конференц-зал. Проведите экскурсию по вашему офису, чтобы люди могли почувствовать свое потенциальное рабочее пространство и сотрудников. (Если они привыкли сидеть в офисе и у вас открытая планировка - они захотят уйти, зная это!)
Самое главное, настроить их на день, просмотрев список людей, с которыми они должны встретиться. Предоставьте небольшую справочную информацию о каждом человеке - о том, как давно он работает в компании, как он взаимодействует с открытой ролью - и расскажите о любых первоначальных вопросах, которые могут возникнуть у кандидата. Большинство кандидатов заранее изучат своих интервьюеров, но расписание и доступность изменится, так что это быстрый шаг, чтобы подготовить их к будущему.
4. Обучайте своих интервьюеров
Вы можете делать все правильно с точки зрения вербовки, и кандидат все еще может уйти с дурным тоном, если вы не подготовите своих интервьюеров должным образом. Неважно, если список участников включает в себя генерального директора, убедитесь, что все находятся на одной странице, когда дело доходит до того, кто что освещает. Вы не хотите, чтобы кандидаты хэшировали детали своего резюме снова и снова - это утомительно для них, и это не даст вам пользы, если вы будете видеть их с разных сторон.
Вместо этого, дайте каждому интервьюеру заданный список, прежде чем они пожмут руку кандидата. Один человек должен охватывать тактические вещи, а другой задает стратегические вопросы; сотрудники из разных команд должны изучать различные аспекты опыта. И помните: последовательность является ключевой для полной проверки кандидатов против другого.
5. Обеспечить реальную обратную связь
Если кандидаты потратят время и силы, чтобы прийти на собеседование, вы должны дать им честный ответ, если решите пройти. Приложите все усилия, чтобы избежать консервированных «мы ищем кандидатов, которые более тесно соответствуют нашим потребностям», и дать им что-то реальное. Если их опыт в конкретной области, которую вы считаете необходимой для работы, невелик, сообщите об этом им. Они не будут обижены, и это может даже открыть дальнейший диалог. Считаете ли вы их на роль в будущем? Скажите им, чтобы оставаться на связи!
Когда это абсолютное «нет», подводите людей мягко, но так, чтобы это не подводило их. Если вы уверены, что они не подойдут в будущем, не берите их с собой. Направления приходят из удивительных мест, поэтому относитесь к каждому кандидату с осторожностью.
Хорошая новость заключается в том, что для того, чтобы кандидаты почувствовали себя оцененными, не требуется глубоких карманов. В сегодняшнем мире вирусного контента и публичных обзоров делайте правильные шаги, чтобы предоставить фантастический опыт кандидата.
