Момент настал Вы знаете, что ваш бизнес, команда или отдел должны привлечь кого-то нового на борт.
При этом возникает чувство давления - вы знаете, как трудно найти великих людей, и вы не уверены во всех шагах, которые необходимо предпринять, чтобы не тратить свое время. И вдобавок ко всему, вы знаете затраты времени и денег, которые сопровождаются открытыми ролями и плохим наймом. Вы знаете, что вам нужно понять это правильно.
Помимо фактического поиска квалифицированных кандидатов на должности, на которые вы нанимаете, самое сложное в приобретении таланта - это знание того, как распределить эту роль: от смутной идеи о желании нанять кого-то до точного знания того, что ожидается от нового найма. делать, какими качествами должен обладать кандидат, чтобы достичь желаемых результатов, и что вы будете делать, чтобы привлечь нужных людей.
Таким образом, вашим первым шагом должно быть определение роли заранее. Этот процесс поможет вам эффективно сформулировать роль в описании вашей работы, найти подходящего таланта и сосредоточиться на правильных вещах, когда придет время отбирать кандидатов и проводить собеседования.
Вот простой контрольный список, которым вы можете следовать, чтобы убедиться, что вы ничего не пропустите, когда определяете позицию.
Признайте свою причину
Почему эта роль? Почему сейчас?
Важно иметь возможность указать для себя и своей команды причины, по которым вы сейчас нанимаете этого человека, в конкретном смысле. Обычно людей нанимают для решения проблем (т. Е. Восполнения пробела в наборе навыков команды), использования возможностей (т. Е. Расширения бизнеса) или замены кого-то, кто уходит. Четко объясните причины своего найма, иначе вы рискуете потратить огромное количество ресурсов на то, что вам на самом деле не нужно.
Определите «намерение командира» роли
Этот термин (введенный братьями Хит в « Сделано на палочке» ) относится к фундаментальной миссии роли. Новая информация и изменяющиеся обстоятельства всегда будут означать, что стратегия и тактика могут измениться, но намерения командира остаются прежними. Наличие последовательной, приоритетной точки фокусировки (в идеале выражаемой в виде одной или нескольких конкретных, объективных метрик) позволяет человеку понять основную причину его или ее приема на работу и то, за какую должность он будет отвечать.
Примерами намерений командира могут быть:
- Сделать деление компании прибыльным при проведении хотя бы одного мероприятия в месяц.
- Разработать и запустить новую программу.
- Перевод команды из маркетингового продукта А в продукт Б в течение 6 месяцев.
Соберите свою команду найма
Для получения более подробной информации о роли следует подождать, пока вы не узнаете, кто будет принимать решение о том, кого нанимать. Это ваша команда по найму. Он должен включать непосредственного руководителя нанимаемого лица, по крайней мере, одного сверстника, одного человека, который будет работать под его руководством (если применимо), и управляющего директора подразделения.
Для этой команды должно быть ясно, кто руководит процессом, кто проводит собеседования, и как следует ожидать участия каждого из них на этом пути. Это очень важно как для обеспечения того, чтобы в решение было включено как можно больше релевантной точки зрения, так и для обеспечения участия, когда кто-то фактически выбран и включен в организацию.
Прибить детали
Как только вы привели команду в порядок, пришло время вместе продумать всю мелочь позиции, в том числе:
обязанности
Конечно, будет много вещей, которые подпадают под действие миссии. Это ключевые обязанности (их должно быть только три-пять), и они должны представлять собой логическую группу связанных элементов. В большинстве случаев это должен быть не просто набор вещей, которые вы хотели бы видеть улучшенными в вашем бизнесе или подразделении. Если вы понимаете, что выбрали роль, которая охватывает все, кроме кухонной раковины, это, вероятно, означает, что вы не готовы нанять или не имеете реалистичных ожиданий относительно того, что кто-то может (или захочет) сделать.
Название должности
Название должно как можно точнее отражать трудовой стаж и область ответственности. Помните, что тот, кто займет эту должность, будет иметь этот титул в своем резюме на десятилетия вперед, поэтому вы должны убедиться, что это похоже на точное описание роли. Если у кого-то есть обязанности на уровне менеджера, не называйте его партнером. И да, это так, даже если вы не можете заплатить то, что зарабатывают менеджеры в других компаниях. Не понижайте звание, потому что вы не можете позволить себе платить рыночную стоимость.
Квалификация
Определите, какие знания, навыки, опыт и достижения должны быть у этого человека. Держитесь подальше от прокси-серверов, таких как «наличие MBA». Вместо этого сосредоточьтесь на навыках, к которым, как вы полагаете, приведет прокси-сервер. В случае MBA, это может быть высокий уровень владения Excel или знакомство с расчетом затрат на привлечение клиентов с течением времени и то, как это относится к стартапу. Тщательно выбирайте, какие квалификации действительно необходимы - все остальные, которые являются бонусными баллами, должны рассматриваться таким же образом в интервью.
Ресурсы
К каким ресурсам эта позиция будет иметь доступ? Это включает в себя бюджеты, но еще более важными являются такие вещи, как наставники, другие члены команды, вступительный взнос команды, данные, инструменты и программное обеспечение и так далее. Это краткое изложение того, что человек, который исполняет эту роль, будет иметь в своем распоряжении - и это ключевой момент, который нужно учитывать и быть искренним.
оценка
Кому подчиняется роль? Зачем? Как будет определяться успех? У вас должны быть конкретные ответы на этот вопрос задолго до начала собеседования. Это наиболее часто пропускаемый элемент определения ролей.
компенсация
Что вы хотите заплатить этому человеку? Сколько вы готовы заплатить, чтобы получить идеального кандидата? Вы должны знать оба эти числа вначале, чтобы не тратить лишнее время на обдумывание в дальнейшем.
Установить план игры и график
Теперь, когда у вас есть представление о причинах найма на роль, о команде, которая выполнит работу по найму, и о том, что именно вы будете искать, пришло время составить план игры. Ваш план должен включать следующие пункты:
Составьте план работы с населением
Где вы разместите работу? Какие сети вы будете предупреждать? Какие критерии поиска вы будете использовать, чтобы найти кандидатов в LinkedIn? Как вы получите столько квалифицированных кандидатов, сколько сможете услышать о своей роли из надежного источника? Ответьте на эти вопросы в плане охвата.
Найти систему приложений
Как вы будете отслеживать входящие приложения? Старайтесь не поддаваться желанию использовать свой почтовый ящик; это приведет к подавляющему количеству общения, и вещи неизбежно проскользнут между трещинами. Быстрый поиск приведет к появлению разнообразного недорогого программного обеспечения для отслеживания кандидатов (ATS), которое вы можете использовать для организации резюме, ранжирования кандидатов и поддержания порядка.
Разработайте ваш график
Когда вы подтвердите дополнительную информацию о работе? Когда вы запустите приложение? Когда вы закроете приложение? Когда будут проходить собеседования? Какой день у человека в идеале начнется?
Как только у вас будет основа процесса найма и вы точно поймете, кого вы ищете, вы можете приступить к созданию описания работы, которое привлечет нужных людей (подробнее об этом на следующей неделе!). Хотя вы, вероятно, стремитесь начать работу, не забывайте уделять этим начальным этапам процесса найма время и внимание, которых они заслуживают, чтобы ваша команда могла видеть рост и выгоды от фантастического найма.
