Когда Надя Команечи набрала 10 баллов за свою рутину на брусьях на Олимпийских играх 1976 года, она вошла в историю. Ни одна другая гимнастка никогда не получала такой первозданной оценки на играх, и она продолжала зарабатывать еще шесть из них - вместе с тремя золотыми медалями - в Монреале в этом году. Ее великолепные выступления и эти идеальные десятки запечатлелись в коллективной памяти как история блеска.
Однако истории блеска, которые мы рассказываем себе в повседневной жизни, на работе и особенно в определенных сферах, обычно имеют главных героев-мужчин. И когда дело доходит до оценки эффективности, мужчины с гораздо большей вероятностью получают идеальные 10, а женщины, которые работают вместе с ними в тех же ролях, гораздо реже видят аналогичные оценки, даже если они так же хорошо справляются с другими показателями.
Так говорится в исследовании, недавно опубликованном в Американском социологическом обзоре . Но вот удивительная часть: когда оценки основывались на 6-балльной, а не 10-балльной шкале, гендерный разрыв практически исчез.
Результаты показывают, что даже небольшое изменение в том, как мы проектируем рейтинговые системы, даже такие, которые кажутся несущественными, как число возможных рейтингов по шкале, может нарушить гендерную предвзятость.
Авторы исследования впервые посмотрели на реальные оценки преподавателей в неназванном университете в Северной Америке, который так и произошел с переходом от 10-балльной шкалы к шестибалльной шкале. До изменения мужчины-профессора в предметных областях, в которых доминировали мужчины, получали высшие или 10 баллов оценки в 31, 4% случаев по сравнению с 19, 5% случаев среди женщин-профессоров. После изменения мужчины и женщины получали высшие или 6 баллов оценки в 41, 2% и 42, 7% случаев соответственно.
Другими словами, новая шкала означала, что женщины - во многих случаях те же самые профессора, которые преподают те же самые классы, которые они преподавали раньше - внезапно получали высшие оценки так же часто, как их коллеги-мужчины.
Авторы прекрасно осознавали, что некоторые критики (и многие сексисты) будут утверждать, что профессора-мужчины просто более склонны быть исключительными, и что все новые сокращенные шкалы делали воду мутной и затрудняли отличить очень хорошее от действительно блестящий.
Таким образом, их второе исследование контролировало любые потенциальные различия в реальном качестве обучения. Они показали участникам онлайн стенограмму лекции, предположительно прочитанной профессором (на самом деле она была основана на TED Talk), но некоторым сказали, что инструктором был Джон Андерсон и другие, что это была Джули Андерсон.
Когда участники использовали 10-балльную шкалу, «Джон» получал высшую оценку в 22% случаев по сравнению с 13% для «Джули». Но когда другие участники использовали шестибалльную шкалу, они давали «Джон» и «Джули». высшие оценки 25% и 24% времени соответственно.
«Принимая во внимание, что наивысшая оценка по 10-балльной шкале выявляла изображения исключительной или безупречной производительности - и, как следствие, активированные гендерные стереотипы блеска проявляются в неуверенности оценщиков при назначении женщинам высших баллов - наивысшая оценка по шестибалльной шкале не принесли таких сильных ожиданий в отношении эффективности », - пишут авторы статьи Лорен А. Ривера из Северо-западного университета и Андраш Тилсик из Университета Торонто. «В рамках системы из шести баллов оценщики признали более широкий спектр выступлений - и, что особенно важно, исполнителей - как заслуживающие высшие оценки».
Несмотря на то, что эти исследования были сосредоточены на научных кругах, результаты должны заставить всех и каждого задуматься о том, насколько справедливы те объективные инструменты, которые они используют для измерения производительности. Авторы указывают, что число 10 имеет уникальный культурный смысл, и поэтому, возможно, шкала, на которую он опирался, была особенно склонна отражать предубеждения.
Суть в том, что вы должны оценить оценки. Если между группами существует разрыв в производительности, спросите и выясните, является ли проблема самой производительностью или как вы ее измеряете.
Может показаться, что это небольшие незначительные различия в общей схеме вещей, но обзоры влияют на все остальное. «Учитывая, что рейтинги эффективности часто связаны с важными вознаграждениями, такими как зарплата, премии и продвижения по службе, рейтинговые системы могут иметь прямое влияние на карьерный рост сотрудников», - пишут авторы.
Уклон накапливается. Если женщины получают несколько худшие оценки производительности, они реже получают повышение и повышение по службе, чем их коллеги-мужчины, и цикл повторяется, так как все меньше женщин попадают на самые высокие уровни, особенно в отраслях, где доминируют мужчины. Это само по себе подкрепляет представление о том, что мужчины более склонны быть блестящими и достойными тех позиций власти, которые питают первоначальные стереотипы. И вокруг и вокруг мы идем.
Вот важное предостережение: исследователи подчеркивают, что, хотя шестибалльная шкала устраняет гендерный разрыв в оценках, она волшебным образом не устраняет гендерную предвзятость. Новая шкала просто изменила, насколько инструмент отражает существующие отклонения. Участники второго исследования все еще с гораздо большей вероятностью использовали превосходную степень для описания «Джона», чем «Джули», когда они делились «словами, которые впервые пришли в голову, когда они подумали об эффективности преподавания преподавателя». Просто эти различия были менее вероятно, будет отражено в числовых рейтингах.
Таким образом, хотя изменение масштаба может помочь на поверхности и в краткосрочной перспективе, еще предстоит проделать большую работу, чтобы избавить мир от лежащего в основе смещения - и пройти долгий путь, прежде чем наши истории о блеске в каждой полевой звезде женщины в главных ролях так же часто, как и мужчины.
