Обзор сезона может быть стрессовым независимо от того, на какой стороне стола вы сидите.
Если вы менеджер, у вас много работы по подготовке обратной связи по производительности в дополнение к вашей обычной рабочей нагрузке. И вы, вероятно, должны предоставить эту обратную связь лицом к лицу. Конечно, услышать конструктивную критику нелегко, но ее публикация - это не то, чего люди с нетерпением ждут.
И одна из самых хитрых ситуаций - это запрос на повышение или повышение. Особенно, если ты этого не ожидал. Но сделайте глубокий вдох и помните, что это возможность показать вашим сотрудникам, насколько вы их цените, или помочь им превратиться в того, кто заслуживает того, чего они хотят.
Досрочно
Краткое примечание. В идеальном мире вы читаете эту статью за несколько недель до начала формального процесса (и окончательного определения бюджета). Но мы не живем в идеальном мире, и если это так, вы можете перейти к «в данный момент».
Ознакомьтесь с политикой и процедурами компании
Прежде чем делать что-либо еще, обязательно ознакомьтесь с любыми политиками и процедурами компании, касающимися проверок, компенсации и продвижения по службе. Знание основ не только гарантирует, что вы дадите своим сотрудникам продуктивный обзор, но также облегчит обработку любых возникающих запросов. Если вы не уверены, существует ли эта информация или где она живет, обратитесь и спросите.
Оцените своих сотрудников и команду
«Ни один менеджер не должен заниматься какой-либо рецензией, а не только для повышения», - говорит Карен Диллон, бывший редактор Harvard Business Review и автор «Руководства HBR по офисной политике» .
Что касается компенсации, взгляните на любые внутренние данные, которые у вас есть на диапазонах выплат, и посмотрите, куда попадают ваши прямые отчеты. Есть ли выбросы? Есть ли какие-то новые дополнения в команде? Учитывая все обстоятельства, это справедливое место для этого сотрудника?
Что касается продвижения, подумайте о том, как ваш сотрудник работает в каждой области ответственности за свою роль и выходит ли его эффективность настолько далеко за пределы этой области, что он будет отвечать требованиям для более высокой роли, если таковая имеется. Сделайте свои первоначальные рекомендации на основе этого анализа.
Мы надеемся, что к тому времени, когда вы войдете в комнату для своих собраний, вы уже обеспечили повышение и повышение по службе для тех, кто имеет на это право и заслуживает. Вы можете помочь предотвратить проблемы, выполнив эту работу тщательно и вдумчиво заранее. Но имейте в виду, что независимо от того, насколько хорошо вы готовитесь, невозможно избежать каких-либо сюрпризов.
Установить ожидания
Нет ли бюджета? Кто-то в вашей команде проигрывает? Знаете ли вы, что кто-то рассчитывает на повышение или повышение по службе, которого просто не происходит? Вы можете избежать большого количества драмы и напряженности, имея этот трудный разговор перед официальным обзором.
Я сделаю упор на «трудно», потому что говорить кому-то, что им придется ждать, что они хотят, никогда не будет весело обсуждать.
Вы можете начать с того, чтобы сказать что-то вроде этого: «Я знаю, что мы встретимся в следующую среду, чтобы обсудить ваши результаты за последний год. Я также знаю, что вы можете ожидать повышения. Поскольку я хочу, чтобы это был продуктивный разговор, я хотел, чтобы вы знали, что вы не имеете права сейчас, потому что. Я знаю, что это трудно услышать. Но я на вашей стороне, и я ваш адвокат здесь, поэтому давайте использовать наше время на следующей неделе, чтобы обсудить, как мы можем гарантировать, что вы имеете право, и все другие способы, которыми вы можете расти в это время ».
Спойлер: Человек не будет рад услышать это. Это нормально. Ключевым моментом сейчас является признание того, что они разочарованы, и ожидание вашего официального разговора, чтобы углубиться в обратную связь.
В момент
Подтвердить запрос
Факт: просьба о повышении или повышении в должности является стрессовой и эмоциональной. Если вы когда-либо делали это (и я надеюсь, что у вас есть!), Вы это знаете. Итак, на первом этапе убедитесь, что ваш прямой отчет знает, что вы их услышали, подтвердив запрос.
Пытаться:
- «Спасибо, что обратили на это мое внимание».
- «Я слышал тебя, и …»
Спросите дополнительную информацию
«Ваша работа в качестве менеджера заключается не в том, чтобы получить правильный ответ», - говорит Шеннон Фицджеральд, директор по персоналу в Muse. «Это слушать и собирать информацию», добавляет она. Он «спрашивает, почему они так думают, и копается, прежде чем ответить».
Вам нужно будет не только понять аргументацию вашего сотрудника, чтобы принять обоснованное решение и, возможно, довести дело до HR и ваших старших должностных лиц, но вы также сможете выяснить, есть ли другие вопросы, которые вам нужно решить - такие как несоответствующие ожидания по поводу роли.
Пытаться:
- «Вы что-то имели в виду?»
- «Скажи мне, почему ты так чувствуешь».
- «Что вы считаете подходящим диапазоном?»
Установите план и реалистичные временные рамки для ответа
Таким образом, вы убедились, что ваш сотрудник чувствует, что его запрос был услышан, и собрал информацию о том, чего он хочет и почему он считает это целесообразным.
Теперь, «ключевым моментом никогда не является принятие решения во время запроса на повышение», - говорит Дик Гроте, основатель и президент Grote Consulting, где он специализируется на управлении производительностью. Любой ответ «да» или «нет», полученный в течение нескольких минут, «становится легкомысленным», добавляет он и создает плохой прецедент. Вместо этого, сообщите об этом своим сотрудникам, когда они ожидают услышать от вас об этом. И быть реалистичным.
Пытаться:
- «Я подумаю об этом, и мы снова поговорим».
- «Позвольте мне изучить это и вернуться к вам.»
- «Хотел бы я вернуться к вам раньше, но это может занять три недели».
Держи слово
«Что бы вы ни говорили сотруднику, вы должны держать слово», - говорит Диллон. Здесь может быть соблазнительно настроиться оптимистично, но подумайте над тем, какие шаги вам нужно предпринять, и будьте честны в отношении того, сколько времени потребуется, чтобы вы могли продолжить. Это идет намного дальше, чем ложная надежда.
Так что, если вы сообщите о своем прямом сообщении, что вернетесь к ним через две недели, убедитесь, что вы это делаете. Не позволяйте маркеру проходить без обсуждения.
И «конечно, не ждите, пока человек снова не поднимет его», - говорит Гроте.
После запроса
Делай свою домашнюю работу
Теперь пришло время действительно разобраться. Дважды проверьте свою первоначальную оценку, проверьте баллы, которые поднял ваш сотрудник, оцените те факты или достижения, которыми они поделились, которые вы, возможно, не рассматривали, по-новому взгляните на их работу свежими глазами и подумайте о Последствия этого решения, когда дело доходит до остальной части вашей команды.
Если вы управляете несколькими людьми, вы можете подождать, пока не закончите все свои обзоры, чтобы заняться этим. Таким образом, вы можете оценить все запросы (если вы получаете более одного), обратиться за советом к своему руководителю по всем из них сразу, прийти к согласованным решениям, которые имеют смысл в контексте, и подготовить лучшую стратегию для обоснования ситуации. для одного или нескольких ваших отчетов.
Сделайте случай (если это оправдано)
Если вы пришли к выводу, что ваш сотрудник прав, пришло время отправиться в путь. Поскольку маловероятно, что вы сможете позвонить самостоятельно, вам необходимо выяснить, кого вам нужно убедить, чтобы это произошло. А потом постарайтесь быть как можно более убедительным.
«У этого менеджера должно быть действительно хорошее обоснование, приводящее измеримые результаты и влияние на организацию», - говорит Регина Моравек, сотрудник The Muse, которая 15 лет работала в отделе кадров. Так что приведите цифры, но не забывайте и качественную информацию. Например, выделите определенные навыки, которые имеют неоценимое значение, или опровергните некоторые цитаты из клиентов или клиентов или тех, кто имеет отношение к делу, чтобы продемонстрировать, что этот человек значит для компании.
Пытаться:
- «Мы не отправляем сообщение, которое хотим отправить, с увеличением% в этом году».
- «Я действительно чувствую, что была такой звездой. Мы не хотим рисковать потерять его.
- «Если уйдет, мы не сможем заменить их где-нибудь рядом с их текущей зарплатой или уровнем квалификации».
- «Имеет определенные навыки, уровень образования, которые важны для нашего бизнеса».
- «Если уйдет и работа останется вакантной, это будет стоить компании столько».
Когда вы возвращаетесь к работнику
Доставить хорошие новости
Очевидно, что лучшим результатом является получение хороших новостей и возможность их получить.
Не забывайте, что это «действительно важный момент для того, чтобы рассказать сотруднику о том, как они ценятся», - говорит Моравек. Встреча посвящена тому, чтобы «заставить сотрудника почувствовать, что он является важной частью операции», так же как и о сумме в долларах или новом названии, которое, по ее словам, само по себе может показаться пустым. Но если вы добавите «мы ценим вас, вы оказали огромное влияние на организацию», - говорит она, - у сотрудника, скорее всего, будет «мотивация продолжать делать отличную работу».
И если вы распространяете новости о продвижении, «мне всегда нравится говорить людям, что теперь базовый уровень повышается», - говорит Диллон. «Вы получили это, и я взволнован для вас. Но теперь вы начинаете на этом уровне. Это не награда, чтобы сидеть сложа руки ».
Пытаться:
- «У меня есть хорошие новости для вас. Я рассмотрел вашу просьбу о повышении, подумал, провел какое-то исследование, и мне кажется, что увеличение зарплаты уместно ».
- «Я подумал о просьбе, которую вы сделали, чтобы пересмотреть компенсацию. Проведя свое исследование, я решил, что изменение компенсации в порядке ».
Доставить плохие новости сильному исполнителю
Иногда, независимо от того, насколько вы заслуживаете повышения или повышения по службе, вы не сможете получить одобрение.
Помните, что «рост может означать много разных вещей, а не только деньги», - говорит Фицджеральд. И посмотри, что еще ты можешь предложить. Это может быть спот-бонус, лидерство в новом проекте, возможность развить навыки или получить опыт в интересующей области, дополнительное время отпуска или другое творческое решение. Лучший вариант будет с учетом индивидуальности.
«Как менеджеру важно осознавать арсенал инструментов для того, чтобы сотрудники были довольны. Многое находится под вашим контролем », - добавляет она, в том числе создает позитивную среду и дает людям шанс на рост. «Повышение является одним из очень важных символов», но также важно сказать сотрудникам, что вы цените их и демонстрируете столько, что выходит за рамки денег и званий.
И убедитесь, что ясно, что ответ «нет» в этот момент не означает, что он всегда будет «нет». Вы можете посвятить себя повторному рассмотрению темы через три или шесть месяцев.
Если вы верите в потенциал этого сотрудника в компании, поделитесь этим. «Условия компании / отрасли / конкуренции сейчас таковы, что мы не можем этого сделать», - говорит Гроте. Признайте, что это не то, что они хотели услышать: «Я знаю, что вы определенно разочарованы. Я был бы ». Но потом добавьте:« Но я хочу вам кое-что сказать. Я думаю, у тебя здесь очень светлое будущее.
Пытаться:
- «К сожалению, компания не в состоянии увеличить прибыль, но я бы с удовольствием предоставил вам другие возможности».
- «Я знаю, что вы также заинтересованы в такой работе, поэтому давайте немного изменим вашу работу».
- «Вы и я собираемся работать вместе в этом году, чтобы убедиться, что ваш профиль поднят».
- «Я готов дать вам возможность сиять».
- «Я ценю, что вы обратили на это мое внимание. Я буду более осведомлен, когда появятся возможности продвижения по службе, что вы будете рассматриваться в качестве кандидата ».
Доставлять плохие новости слабому исполнителю
Если в вашем прямом сообщении «нет понятия, что они не звездный работник», говорит Диллон, это должно быть «подсказкой о том, что вы недостаточно эффективно общаетесь с человеком».
«Это ваша возможность быть с ними честной», - добавляет она. Более того, вы как менеджер должны инициировать разговор, чтобы попытаться сократить разрыв. Поделитесь тем, в каких областях они слабы, или чем вы разочарованы, и скажите им, что вы ожидаете и хотели бы увидеть, чтобы в следующий раз поговорить по-другому.
Приведите конкретные примеры, чтобы сотрудник понимал проблемы и твердо понимал, как его улучшить. И планируйте свои пункты заранее, потому что нелегко дать кому-то обратную связь, которую было бы больно слышать, но вы не будете оказывать им какую-либо услугу, если будете колебаться и не сможете донести, как они могут это исправить.
Пытаться:
- «Это те области, над которыми вам нужно работать».
- «Вот цели, к которым я хочу, чтобы вы работали в ближайшие шесть месяцев».
- «В вашей позиции, я ожидаю…»
Как менеджер, вы можете не рассчитывать на то, что обзор сезона станет самым ярким событием года, но помните, что он может направить вашу команду на правильный путь. И если люди будут на правильном пути, это означает, что у вас гораздо больше шансов достичь своих целей и добиться успеха в своей собственной роли.
