Skip to main content

Кто должен получить повышение? идеальное руководство для менеджеров

Как планировать свой день. Как правильно и эффективно планировать свое время. Тайм-менеджмент. (Июнь 2025)

Как планировать свой день. Как правильно и эффективно планировать свое время. Тайм-менеджмент. (Июнь 2025)
Anonim

Я управляю людьми уже несколько лет, но только когда я начал сообщать новому менеджеру несколько недель назад, мне впервые задали вопрос: «Кто из ваших сотрудников заслуживает повышения по службе?»

Мой новый босс не раздавал новые титулы - она ​​просто пыталась почувствовать команду, которую она сейчас возглавляет. Несмотря на это, это заставило меня задуматься: конечно, карьерный рост моих сотрудников раньше приходил мне в голову, но, будучи менеджером среднего звена с опытом работы всего несколько лет, мне никогда не удавалось продвигать кого-либо.

Но когда дело доходит до этого, у меня есть сила - и это то, о чем я должен думать ежедневно. Если я хочу, чтобы мои сотрудники преуспели и поднялись по карьерной лестнице (что я, конечно, делаю!), Мне нужно быть в поиске признаков того, что они готовы быть продвинутыми.

Если вы не совсем уверены, как определить своих самых способных к продвижению сотрудников (подсказка: это больше, чем просто «оправдание ожиданий»), вот несколько вещей, которые я научился искать, чтобы определить лучших из лучших.

1. У них есть числа, чтобы поддержать их

Цифры, безусловно, не являются единственным фактором, который следует учитывать при присуждении рекламных акций, но они могут стать хорошим началом. Когда вы сможете количественно оценить производительность на каком-то уровне, вы сможете легко доказать (себе и своим руководителям), какие сотрудники действительно превзошли все ожидания.

Мне показалось полезным иметь какую-то систему отслеживания, чтобы быть в курсе работы сотрудников, например электронную таблицу для отслеживания закрытия проектов и отзывов клиентов. Это позволит вам увидеть появление шаблонов (например, «Дженнифер всегда удается превысить свои цели продаж в течение последней недели месяца»), так что вы сможете сразу определить сотрудников, которые должны быть в курсе продвижения по службе.

2. Они не выходят в 5 вечера

ОК, это звучит немного резко. На самом деле я не ожидаю, что мои сотрудники задержатся, пропустят обед или откажутся делать перерывы, чтобы получить повышение по службе. Но когда дело доходит до определения членов команды, которые готовы продвигаться вперед, я думаю, что есть большая разница между теми, кто делает именно то, что ожидается, и теми, кто готов приложить немного дополнительных усилий.

Например, когда возникает неотложная ситуация, требующая решения, я обращаю внимание на сотрудника, который готов пропустить свой утренний перерыв, чтобы помочь себе, вместо того, чтобы возразить со злым умыслом: «Хм, я в перерыве».

Обратите внимание на сотрудников, которые готовы подключиться туда, где (и когда) они нужны. Это не значит, что им всегда нужно задерживаться допоздна, но приятно знать, что в крайнем случае (и когда им дадут больше ответственности) они не оставят вас или своих клиентов в беде.

3. Они озвучивают решения вместо жалоб

Все жалуются - сотрудники, менеджеры и, возможно, даже генеральный директор. Таким образом, выдающиеся сотрудники - это не обязательно те, кто вообще не жалуется, а те, кто после того, как жалобы были озвучены, разрабатывают жизнеспособные решения для далеко не идеальных ситуаций. (Представьте себе своего менеджера по работе с клиентами, которому может не понравиться работа с вашим самым жестким клиентом, но который придумал новый онлайн-отчет, который действительно поразил ее.)

Делая это, ваш сотрудник доказывает, что он или она готовы подняться и взять на себя ответственность за то, что происходит в команде, и помочь всем добиться успеха - вместо того, чтобы самодовольно принимать то, что происходит случайно, и не предпринимать никаких действий, чтобы изменить это.

4. Они ищут возможности поделиться знаниями

В моей компании различие между двумя уровнями одной и той же должности (например, Менеджер проектов I и Менеджер проектов II) часто заключается в том, что роль более высокого уровня должна быть учителем и коучем, признавая области, в которых другие сотрудники слабы и доводя их до скорости.

Поэтому, когда вы определяете перспективных сотрудников, ищите тех, кто проявит инициативу, чтобы обучать новых сотрудников и обучать других сотрудников. Щедро делясь своими знаниями, они доказывают, что вкладывают средства в успех департамента и компании в целом - и будут делать то же самое, когда продвигаются.

5. Они расширяют свои знания

С другой стороны, ваши способные к продвижению сотрудники, вероятно, не будут знать всего - но это нормально. Это на самом деле может дать вам отличный способ определить сотрудников, готовых к продвижению по службе - потому что наиболее мотивированные и начинающие сотрудники сами возьмут на себя задачу выяснить, что им нужно знать, независимо от того, что для этого нужно.

Обратите внимание на то, как ваши сотрудники узнают новую информацию. Они специально просят посещать тренинги в тех местах, где они слабы? Они ищут ресурсы в других отделах (вместо того, чтобы просто попросить вас найти их для них)? Может быть, они просто ныряют и пробуют свои силы в чем-то новом, в конечном итоге совершенствуя свои навыки, просто желая это сделать .

6. Они просят обратной связи - и воспринимают это хорошо

Не многим нравится получать отзывы (давай, кто-нибудь на самом деле с нетерпением ожидает ежегодных обзоров?), Поэтому, если у тебя есть сотрудники, которые постоянно запрашивают это, прими к сведению.

Активно спрашивая вас об уровне их текущей работы, о том, как они могут улучшиться, и о том, что они должны делать по-другому, они проявляют инициативу и желание расти в рамках своих ролей.

И еще, внимательно наблюдайте за тем, что они делают с отзывами, которые вы даете. Если вы видите, что они приводят его в действие и продолжают совершенствоваться с каждым назначенным вами проектом и задачей, вы можете принять это как указание на то, что они будут продолжать стремиться к великим вещам, особенно на более высоких должностях.

7. Они говорят о карьерном росте

Я обнаружил, что для сотрудников довольно типично небрежно упоминать (или даже шутить) повышения. Но они не так часто начинают разговор о том, как продвигаться по карьерной лестнице.

Итак, внимательно слушайте, когда вы встречаетесь с членами вашей команды: спрашивают ли они о том, как работает процесс продвижения? Хотят ли они получить больше информации о должности на следующем уровне или как они могут продвинуться до этой должности? Если они говорят, это отличный знак того, что они не только мотивированы для продвижения, но и сделают все возможное, чтобы это произошло.

Сотрудники, которые стремятся к продвижению по службе, не дадут вам забыть об этом, что сделает практически невозможным игнорировать их в следующий раз, когда кто-то спросит вас: «Кто готов к продвижению?» (И даже если они еще не готовы, они наверняка останутся на вашем радаре.)

Повышение в должности ваших сотрудников является совместным усилием: они, конечно, должны заслуживать более высокой роли. Но вы, как их менеджер, также должны знать, кто готов двигаться вперед, чтобы вы могли дать отличную рекомендацию. Когда вы находитесь на той же странице, вся ваша команда будет на пути к успеху.