Ты босс. Ваша задача - поддерживать и бросать вызов своей команде, чтобы вместе вы могли достичь нужных вам результатов.
Однако, чтобы сделать это эффективно, вам необходимо знать, правильно ли вы поддерживаете и бросаете вызов своим сотрудникам, или, несмотря на ваши благие намерения, вы сдерживаете их. Вам нужно знать, что вы делаете хорошо, чтобы вы могли опираться на это, и вы должны понимать свои слабости, чтобы вы могли их исправить. Короче, вам нужна обратная связь.
Традиционно предприятия полагались на выездные интервью, чтобы понять эффективность работы менеджера. Но что хорошего в том, чтобы выяснить, что сотрудник чувствует по отношению к своему боссу, прогуливаясь по дороге к зеленым пастбищам? Хотя менеджеру еще не поздно извлечь уроки из этой информации, уже слишком поздно использовать ее очень осмысленно.
Так как же перейти от одноразового архаичного собеседования к выходу и получить обратную связь в реальном времени? Вот несколько идей.
1. Проявите интерес
Лучший способ получить откровенную обратную связь от вашей команды - это создать культуру открытого и честного общения.
Для этого начните с искреннего интереса к тому, как работают ваши люди, что вызывает у них проблемы и как вы можете помочь. Задайте вопросы, которые помогут вам оценить, как ваши сотрудники относятся к своей среде, рабочей нагрузке и производительности.
Например, при запросе о назначении сотрудника вы можете спросить:
- Как продвигается ваш проект?
- Что хорошо?
- Что мешает вам достичь этой цели?
- Что нужно для достижения цели?
- Вспомните время, когда вы были очень продуктивны: какие факторы повлияли на эту производительность? Какие факторы мешают этому?
Это поможет вам определить, когда и где вам нужно предложить больше поддержки, а когда вам, возможно, придется отступить.
Вы также можете задавать вопросы конкретно о себе и своей работе, если вы не выглядите эгоистом или, наоборот, человеком, который нуждается в постоянном заверении. Вместо этого вы хотите задать эти вопросы таким образом, чтобы поощрять диалог, например:
- Чем могу помочь?
- Что я мог сделать лучше, чтобы поддержать тебя?
- Что вам нужно от меня?
- Как я могу наилучшим образом поддержать вас в этом проекте?
- Что я могу сделать по-другому в следующий раз, что будет более полезным?
2. Обратите внимание на невербальных
Осмотрите комнату, когда говорите со своей командой. Ты видишь опущенные глаза? Отведенные взгляды? Узкие лица? Иногда такие реакции могут быть уместными - например, если вы объявляете плохие новости или если сотрудник действительно все испортил, и вы вызвали ее на это. Однако, если вы регулярно видите язык тела или невербальные реакции, которые передают недоверие или разочарование, у вас могут быть проблемы с руками, и вам нужно время, чтобы копнуть немного глубже.
Опять же, вам нужно задавать значимые вопросы в нужное время. Например, вы можете обратиться к сотруднику индивидуально и заметить: «Я заметил напряженность, когда объявил о новых назначениях проекта. Я явно надеялся на другую реакцию. Может быть, я что-то упустил при планировании этого проекта. Не могли бы вы рассказать мне немного о том, что происходит?
Это позволяет вашему сотруднику узнать, что вы знаете о его разочаровании, и дает ему возможность просветить вас. Независимо от того, считаете ли вы, что разочарование вашего сотрудника оправдано или нет, лучше знать, почему недовольство порождает недовольство, чем отклонять его или неправильно понимать. Вы не можете адекватно обратиться к тому, чего не понимаете.
3. Попросите обратную связь от других
Вы хотите знать, как у вас дела в качестве менеджера? Сделайте глубокий вдох и спросите некоторых из ваших контактов в компании для их понимания. Если вы действительно смелый, вы можете даже спросить, что они слышат о вас.
Полезной отправной точкой является опрос вашего собственного руководителя о его или ее наблюдениях за вашим стилем управления. Вы также можете спросить своих коллег, которые также являются менеджерами, об их собственных стилях, которые могут открыть дверь для обсуждения того, как вы управляете своей командой, и любой обратной связи, которую они могут иметь для вас.
У вас есть надежный друг или наставник в компании? Дайте ей знать, что вы заинтересованы в укреплении вашего стиля руководства, и спросите, слышала ли она отзывы, которыми она хотела бы поделиться (конечно, не раскрывая источники).
Теперь, когда вы знаете, как получить информацию, не менее важно подумать о том, как вы реагируете, что подводит меня к следующему:
4. Избегайте защиты
Это может показаться очевидным, но я все время слышу истории о защитной реакции менеджеров на своих сотрудников. Однако один плохой ответ может прекратить все ваши усилия по установлению взаимопонимания и получению обратной связи. Например, если сотрудник разделяет с вами свое разочарование тем, что часть проекта коллеги идет не так, как планировалось, у вас может возникнуть соблазн закрыть ее резким заявлением: «Ну, за кулисами что-то происходит ты не знаешь.
Более продуктивным ответом будет: «Я понимаю, что вы говорите. Наш генеральный директор внес некоторые изменения в последнюю минуту, которые были вне контроля Сары, и она усердно работает над выполнением своих обязанностей. Я не осознавал, что не сообщил остальным о ситуации. Я назначу встречу сегодня днем, чтобы убедиться, что все готовы. Мы можем вместе взглянуть на наш общий график и решить любые другие вопросы ».
Когда сотрудник говорит вам что-то, что заставляет вас думать: «Подождите, она ничего не знает об этой ситуации», просто зажмите губы на минуту. Вдох. Считать. Да, как начальник, вы имеете представление о многих вещах, которых нет у ваших подчиненных. Но у них есть перспектива, которой у вас нет. Твой сотрудник просто доверял тебе достаточно, чтобы рассказать тебе о своей перспективе. Слушать. Переверните обратную связь в уме. Тогда отвечай.
5. Признайте свои ошибки
Самое эффективное, что вы можете сделать, чтобы порадовать своих сотрудников и завоевать их доверие, - это быть с ними искренними. Это включает признание ваших недостатков и высказывание «извините», если оправдание оправдано. Быть честным о том, как вы можете побудить своих сотрудников общаться более открыто.
Как только вы это сделаете, вы обнаружите, что ваши сотрудники с большей вероятностью сообщат вам, когда им нужна ваша поддержка, вместо того, чтобы обижаться на вас, когда они ее не получают. Они чаще приходят к вам с проблемой, прежде чем она перерастет в серьезную проблему, которая может вызвать негодование и гнев. Они с большей вероятностью скажут вам, когда что-то расстроятся, прежде чем «расстроиться» перерастет в «разъяренность».
Помните, каково было работать на человека, который вам не нравился? Если вы не хотите быть таким человеком, вам нужно активно создавать командную культуру, которая позволяет получать отзывы ваших сотрудников в режиме реального времени, чтобы вы могли решить, что нужно исправить, прежде чем отгонять людей. Или, вы знаете, вы можете просто подождать отзывов об этих выездных интервью.
