Не секрет, почему все больше компаний используют виртуальную среду. Экономия накладных расходов впечатляет: исследование, проведенное в Стэнфордском университете, показало, что работодатели могут сэкономить до 2000 долларов на одного работника, просто предоставив им возможность работать из дома. Более нематериально, гибкие рабочие часы также, вероятно, помогут в работе, так как два из пяти работающих взрослых будут готовы сократить заработную плату, если это будет означать, что их работодатель предоставит более гибкие варианты времени.
Когда дело доходит до привлечения лучших и самых ярких компаний могут добиться большего, чем нанять виртуальную рабочую силу. Проблема, однако, заключается в том, что работодатели предполагают, что наем великого виртуального работника подобен найму суперзвезды в офисе. Многие рекрутеры и менеджеры по найму просто вставляют стратегии старой школы в поиск виртуальных сотрудников - и неудивительно, что это не всегда работает к лучшему.
Пришло время прекратить попытки втиснуть квадратный колышек в круглое отверстие и начать адаптировать ваши усилия по подбору персонала к фактическим потребностям, необходимым для виртуальной рабочей силы. Чтобы узнать больше, учтите эти три огромные ошибки при найме удаленных сотрудников.
Ошибка № 1: нет личного контакта
Найм виртуального таланта означает выброс всего, что вы знаете о невербальном общении и языке тела, верно? В конце концов, это не значит, что ваш кандидат когда-либо будет сидеть напротив вашего собеседования на собеседовании, нервничать или не смотреть в глаза.
Эта точка зрения не может быть далека от истины, и именно по этой причине многие работодатели и профессионалы увольняются в результате неправильного найма. На самом деле, при приеме на работу виртуального кандидата, личное и личное чувство вовлеченного таланта может быть даже более важным, чем когда-либо. Вы должны доверять новым сотрудникам, чтобы быть мотивированными, продуктивными, квалифицированными и способными выполнить свою работу. И хотя это может вас удивить, они также должны вписываться в корпоративную культуру, поэтому их усилия, скорее всего, внесут позитивный вклад в вашу организацию. Все это требует более индивидуального подхода, чем стандартное телефонное интервью или несколько обменов электронными письмами.
Вместо этого используйте видео-интервью и другие технологии, чтобы соединиться и действительно почувствовать личность, страсть и культурную принадлежность. Есть несколько способов сделать это. Лучше всего проводить видеоинтервью в режиме реального времени, когда вам действительно нужно поговорить лицом к лицу с вашим собеседником, но если по какой-то причине это невозможно, вы также можете попросить кандидатов записать видеоответы на список вопросов, которые вы им отправляете.,
Ошибка № 2: задавая неправильные вопросы интервью
Виртуальные кандидаты должны обладать другими качествами и сильными сторонами, чем талантливые работники. Кандидат с высоким уровнем мастерства, но с низким уровнем самонаправления может подойти, если он находится в кабинке в коридоре, тесно сотрудничая с другими членами команды, чтобы держать его на пути. Но если этот кандидат находится по всей стране, а не через офисный этаж, ваш звездный прокат может быстро превратиться в неудачу.
Вот почему так важно задавать правильные вопросы во время видео-интервью. Задайте поведенческие вопросы, чтобы определить не только уровень квалификации кандидатов, но также их организаторские способности, профессиональную ориентацию и самоконтроль. Попросите кандидатов объяснить сценарии, в которых они работали независимо и управляли своим временем. Ищите более чем готовые ответы и ищите конкретные примеры организационных навыков и внутренней мотивации. Не сосредотачивайтесь полностью на производительности, исключая все остальное, однако; Также важно убедиться, что ваши первоклассные кандидаты могут работать как ценный член вашей команды. На этой ноте:
Ошибка № 3: Пропуск оценок навыков
Нанимая талант в свой офис, вы можете позволить себе выйти на конечность и нанять человека, который идеально подходит для культурной жизни, но, возможно, не обладает всеми необходимыми вам специальными навыками. В офисе намного проще подключить этих талантливых кандидатов к возможностям адаптации, обучения и наставничества, чтобы они быстрее освоились. Вы можете наблюдать, как правильный кандидат превращается из не совсем идеального в того, без кого ваша компания не может жить.
Это также возможно в виртуальной среде, но достичь наставничества между штатами и континентами гораздо труднее. Вместо этого вы, возможно, захотите найти кого-то, кто уже обладает большинством, если не всеми, необходимых навыков, необходимых для достижения успеха на данной должности. Это означает, что в процесс собеседования необходимо включить оценку навыков и даже испытания талантов, чтобы убедиться, что вы получаете правильных людей.
Прежде чем нанимать новых членов команды, подумайте о том, чтобы дать им тест на навыки или даже взять их в компанию на пробной основе. Например, дайте кандидату на сложную коммуникационную работу письменный тест или предложите ИТ-суперзвезде завершить внештатный проект для вашей компании. Эти оценки навыков могут избавить вас от многих головных болей, доказав, без сомнения, что у вашего звездного кандидата есть навыки и талант, необходимые для успеха.
Найм виртуальных талантов - это совершенно новый рубеж, но если вы хотите получить лучшее и яркое для своей компании, вам нужно избегать ловушек этой новой виртуальной реальности. Обойдя эти три огромные ошибки, можно нанять лучших виртуальных сотрудников.
Каких ошибок виртуального найма вы избегаете? Как? Поделитесь в комментариях!
