Во время моей кадровой карьеры было трудно игнорировать рост менеджеров, жалующихся на все еще (относительно новую) проблему управления Millennials, поколение, которое часто воспринимается как заметно независимое и упрямое. Если вы Google «управляете Millennials», вы найдете множество советов по работе с этой «трудной породой» сотрудников. У YouTube есть тонна гиперболических видео. В то время как многие из них насмехаются, они говорят о недопонимании, которое может произойти в рабочей силе нескольких поколений.
Однако Millennials действительно хотят совершать великие дела и вносить вклад в организации, в которых они работают. В интересах их менеджеров поддерживать эти цели и использовать их сильные стороны.
Подумаешь?
Я хотел бы надеяться, что Millennial и Gen Y-bashing - такая же причуда, как капуста, сливочный кофе и Flappy Bird. Но на самом деле, подобная риторика «детей в наши дни» старших поколений просто повторяет историю. По большей части, Millennials и недавние выпускники не являются более разрушительными для рабочей силы, чем Gen Xers или Boomers. Когда Gen X (родившийся в середине 1960-х - начале 1980-х) вошел в рабочую силу, их старейшины бумеров были одинаково раздражены и изображали их как желательных бездельников, характеризуя их как циничных, инфантильных, недоверчивых к учреждениям и непрактичных, среди прочего. Начинаешь звучать знакомо?
С учетом сказанного, есть три уникальных качества молодых работников, которые создают реальные проблемы для их менеджеров просто потому, что они, кажется, идут вразрез с типичной офисной нормой. Понимание этих качеств и обращение к ним не только облегчит жизнь их менеджеров, но и поможет сделать Millennials более продуктивными.
1. Спрашивать «почему?»
Представьте себе: два прямых отчета - один «Генерал Ксера», а другой - «Миллениал» - встречаются со своим боссом. Босс представляет проект и дает немного деталей. Что происходит дальше? По моему опыту, сотрудник Gen X говорит «да», не ставя под сомнение процесс принятия решений менеджером или предлагаемый подход (планируя выяснить это по ходу дела). Однако недавний выпускник хочет понять «почему», прежде чем приступить к работе, и возникает множество вопросов.
Этот контраст может заставить Тысячелетнее настроение выглядеть неуважительно или как всезнайка. Но это не так. Важнейшие события, такие как Вудсток и Студенческий координационный комитет по ненасильственным действиям (SNCC), Вьетнамская война, Движение за гражданские права, сексуальная революция и холодная война, оказали глубокое влияние на родителей миллениалов и воспитали любознательных детей, которых часто спрашивали об их мнении.
Часто лучшим подходом является контекстуализация ваших решений - для всех ваших сотрудников. Для начала, вы никогда не знаете, когда у них могут быть хорошие предложения или предложения. Более того, вовлечение ваших сотрудников в процесс принятия решений поможет им продумать свой вклад и проекты в свете общей картины компании.
Связанный : 3 вещи, чтобы сказать своей команде вместо «потому что я так сказал»
2. Завидовать стартап культуре
Традиционные рабочие места процветают на структуре. Ко мне приходит гораздо меньше Бумеров, чтобы обсудить стремление выйти за пределы своих кабин, чем некоторые из их более молодых коллег. Я обнаружил, что до-тысячелетние работники, хотя, безусловно, мечтают так же, как и любое другое поколение, разбогатевшее на них, и живут роскошной жизнью, относительно более спокойны с высокими стенами кабины. Конечно, столы для пинг-понга, неограниченные дни отпуска и возможность установить собственное расписание - довольно недавние дополнения к культуре рабочего места.
Когда вы думаете о Millennials, вы можете думать о «стартапах». Помимо бесплатных закусок и синих джинсов, стартапы могут быть меньше, использовать подход «все на руках» и позволять людям с меньшим опытом экспериментировать с более престижными ролями. Millennials не должны ждать так долго, чтобы стать директором отдела и управлять командой, потому что лестница короче, кривая обучения выше, и достижение статуса и влияния намного быстрее. Это позволяет сотрудникам чувствовать себя более эффективными и видеть, как они вносят вклад в миссию компании.
У ваших сотрудников есть доля в компании? Не в виде опционов на акции, хотя это тоже работает, но я бы посоветовал расширить возможности каждого. По моему опыту, Millennials хотят владеть проектом, работать с ним и вносить реальные, ощутимые изменения.
3. Желая обратной связи (рано и часто)
Как тысячелетие я люблю генерировать идеи, конкретизировать часть моего плана, а затем получать отзывы от моего менеджера. Это против моей натуры - делать что-то методично (и терпеливо!), А затем подарить ему один последний, отполированный продукт. Зачем? Потому что я отчаянно хочу получить обратную связь (хорошо, также похвалу) по пути мотивации - и поэтому я могу интегрировать эту обратную связь в конечный продукт.
Я лучше всего работаю с этим циклом прототипирования, получения обратной связи и повторения. Мне нравится работать независимо, но я также хочу проверить, чтобы убедиться, что я на правильном пути.
Мой руководитель соблюдает баланс совместного управления и предоставления автономии. Он знает, что я лучше отвечаю тренеру, чем директору. Поэтому вместо того, чтобы просить своих сотрудников «разобраться» и вернуться с конечным продуктом, подумайте о создании дополнительных сессий для мозгового штурма и обратной связи.
Сегодняшние молодые работники здесь, чтобы остаться. И если вам удастся получить доступ к тысячелетнему рынку талантов (который, конечно, огромен), у вашей компании будет серьезное конкурентное преимущество. Если вы готовы проявить гибкость и поддержку, вы будете удивлены тем, чего добьются ваши сотрудники Millennial.
