Люди естественно предвзяты, что означает, что даже когда вы намерены быть справедливыми, вашему мозгу трудно быть беспристрастным. Подсознательно вы можете позволить одному крупному достижению затмить недостаток кандидата, помнить только последнее, что сказал собеседник, или даже отдать предпочтение более привлекательным кандидатам.
Конечно, это не оправдывает сохранение статус-кво несправедливых интервью. Если вы действительно хотите найти лучшего человека для этой работы, важно, чтобы вы приняли меры, которые помогут вам быть менее предвзятым интервьюером и объективно оценить каждого кандидата, которого вы рассматриваете.
Как вы можете реально сделать это? Вот несколько идей.
1. Стандартизировать процесс
Прежде чем вы начнете опрашивать людей, создайте стандартный список вопросов, которые вы планируете задавать. Конечно, могут быть аспекты фона каждого кандидата, о которых вы хотите узнать больше или получить конкретные детали, но чем больше вы сможете выровнять игровое поле, тем больше у вас будет равных шансов произвести на вас впечатление.
Точно так же попытайтесь провести собеседование в одном месте для всех ваших кандидатов. Не позволяйте некоторым лично приходить на собеседование, а другим входить в Skype. Делайте процесс как можно более одинаковым каждый раз.
Хорошо отметить: время и порядок собеседований также имеют значение, но чаще всего вы можете с этим поделать.
2. Делайте хорошие заметки
Человеческая память общеизвестно ненадежна. Поэтому вместо того, чтобы полагаться на свои способности к отзыву и открывать себя непреднамеренным предубеждениям, старайтесь делать краткие заметки, когда кандидаты отвечают на вопросы. В идеале запишите как можно больше точных ответов собеседника без ваших собственных интерпретаций. Затем сразу же после интервью записывайте свои мысли на собеседника, прежде чем вы будете слишком рассеяны, и вы будете вынуждены доверять своей непредсказуемой памяти.
3. Используйте рубрику
Способность и пригонку сложно определить количественно, но лучше хотя бы попытаться, чем избегать всего этого вместе. В идеале, до этапа собеседования в процессе найма, создайте рубрику для того, что вы ищете в новом найме. Включите квалификации, такие как конкретные навыки и опыт, мягкие навыки, такие как общение и работа в команде, а также культурное соответствие компании.
После интервью со всеми кандидатами, выберите числовой диапазон и оцените каждого человека. Рубрики помогают вам не отдавать слишком много баллов за один конкретный опыт или квалификацию - они сохраняют равновесие.
4. Обоснуйте свое решение
Вы можете подумать, что рубрика лишь незначительно отличается от интуиции - и вы были бы правы. Рубрики полезны, только если вы в состоянии оправдать свои результаты. Прохождение процесса выяснения, почему вы считаете, что что-то является огромной помощью в попытке избежать всего подсознательного бизнеса, происходящего при собеседовании и оценке кандидата на работу. Получите реальные доказательства, такие как записи ответов собеседника, чтобы подтвердить свои убеждения, чтобы не попасть в ловушку когнитивных искажений.
5. Получите информацию от других
Другие люди могут оказать огромное влияние на ваше решение. Пока вы просматриваете свою рубрику и оправдываете свой выбор, лучше всего делать это в одиночку, чтобы избежать внешнего влияния. Но, как только вы закончите с этим, стоит посмотреть, что думают все остальные. В идеале вы хотите получать отзывы от других, чтобы добавить к уже собранным данным, а не влиять на собранные вами данные.
Трудно признать, что мы можем быть предвзятыми, даже если мы пытаемся этого не делать. Но исследования показали, что для их преодоления требуется нечто большее, чем просто намерение, требуются меры для их исправления. Например, когда симфонии вводили «слепое прослушивание» с использованием непрозрачных экранов, чтобы скрыть прослушивание музыканта, количество женщин, принимаемых в симфонии, резко увеличивалось. В конце концов, процесс может быть более громоздким, но он также будет более справедливым, плюс у вас будет больше шансов найти лучшего кандидата на эту работу.
