Как менеджер, ваша работа - иметь дело с жесткими сотрудниками. Временами вам приходится обучать сотрудников, чья производительность не совсем на должном уровне, сталкиваться с членами команды, которые не набирают вес, и даже составлять планы повышения производительности, поддерживаемые HR, по вопросам, связанным с работой.
Но бывают также случаи, когда ваших усилий будет недостаточно - и когда лучший подход - не тратить больше времени на попытки помочь трудному сотруднику обернуться, это позволить ему уйти.
Я должен был пройти через процесс увольнения сотрудника самостоятельно. И хотя это было невероятно трудное решение, я определил несколько факторов, которые помогут мне понять, когда это правильный шаг в будущем. Если вы находитесь в одной лодке, учтите эти признаки того, что, возможно, пришло время расстаться со своим проблемным сотрудником.
1. Плохое поведение становится хуже
Когда вы сталкиваетесь с сотрудниками по поводу проблемы с производительностью, большинство из них реагирует, исправляя проблему и изо всех сил пытаясь выздороветь. С другой стороны, если вы обнаружите, что ваши попытки справиться с проблемным работником встречаются из-за отсутствия интереса, разъединения или даже худшего поведения, это является хорошим признаком того, что ситуация не обязательно улучшится.
В моем случае мой сотрудник начал приходить с опозданием без предупреждения, рано уходить и принимать длинные обеды. Я мог сказать, что у моего сотрудника вообще не было чувства гордости за работу или организацию, и ему было все равно, чтобы стать лучше. И это, конечно, не тот тип сотрудника, которого вы хотите иметь в своей команде.
2. Производительность снижается
Если вы планируете уволить кого-то, скорее всего, его собственная производительность снизится. Но также подумайте, не произошло ли снижение производительности для вас или ваших сотрудников. Этот человек требовал все ваше внимание, отвлекая вас от других сотрудников или проблем? Он или она чрезмерно просит других членов команды о помощи, мозговом штурме или вентиляции? Его или ее работа требует многократных пересмотров или вызывает задержки проекта? Если это так, в какой-то момент, возможно, больше не стоит времени и усилий вашей команды, чтобы попытаться улучшить производительность этого человека.
3.
Опять же, нужно искать не только эту проблему, когда речь идет о соответствующем сотруднике, но и внутри вашей команды или организации в целом. Исходя из своего собственного опыта, я видел, что работники, которые когда-то были заняты и счастливы, начали чувствовать себя раздутыми и немотивированными, и я слышал растущие жалобы не только о проблемном работнике, но и о рабочей нагрузке в целом.
Если члены вашей команды не могут сосредоточиться или завершить свои собственные проекты из-за проблемного сотрудника, или они чувствуют, что берут на себя больше бремени проекта, чем необходимо, негативность будет распространяться как лесной пожар. И поверьте мне: если один проблемный сотрудник превратится в нескольких, это не то, что вы можете себе позволить.
4. Мятеж!
Конечно, свежая перспектива и некоторая конструктивная критика могут быть большим преимуществом в команде. Но работнику, который подстрекает к мятежу - срыву предыдущей работы, подрыву плана управления или нецензурному обращению с руководителем - нет места в здоровой команде. Я лично видел несколько примеров мятежа, начиная от отказа писать имена клиентов на чашке кофе в качестве бариста в Starbucks и заканчивая мошенническими обновлениями на веб-сайте компании. Когда сотрудник просто не в курсе инициатив компании и требований проекта, возможно, пришло время подумать о том, как расстаться.
5. Вы получаете жалобы клиентов и поставщиков
Мы все отвечаем кому-то, и часто это наши клиенты. Таким образом, когда они регулярно недовольны работой или поведением сотрудника, вы должны серьезно подумать, стоит ли держать этого человека на борту. То же самое касается поставщиков - они часто имеют решающее значение для успеха ваших бизнес-функций, поэтому недопустимо иметь сотрудника, который активно занимается этими отношениями. Если вы начинаете слышать жалобы от одной из этих групп, относитесь к ним серьезно.
Никогда не приятно считать увольнение сотрудника. Но если вы пытались помочь ему или ей улучшить свои навыки посредством обучения, обратной связи, наставничества и формального плана повышения производительности, и проблемы остались, вероятно, лучше прекратить отношения. Часто в интересах команды, организации и даже сотрудника разойтись, прежде чем будет нанесен непоправимый ущерб. Если вы видите эти предупреждающие знаки, сделайте жесткий вызов и сделайте то, что лучше для вашей команды в долгосрочной перспективе.
