Когда я впервые стал новым менеджером в ИТ-отделе, мне предстояло многое сделать. Я потратил более 10 лет на работу с этим конкретным программным обеспечением, но мои прямые отчеты этого не сделали. На самом деле, большинство из них были новичками в ИТ. Консультанты исчезли, и теперь я должен был убедиться, что моя команда не только обладала надлежащими навыками для поддержки нашей повседневной деятельности, но и имела четкое направление в своей новой карьере.
Итак, с небольшой помощью моего собственного руководителя, а также с некоторой подготовкой к лидерству, я решил создать планы развития для моей команды. И независимо от того, переживаете ли вы серьезный переход, как я, это упражнение чрезвычайно ценно, будь вы новым менеджером, проводите ли вы оценку производительности или даже просто хотите улучшить текущую работу вашей команды.
Этот пятиступенчатый план поможет вам определить правильные цели для ваших сотрудников, разработать план их достижения и помочь вашей команде в целом поднять свою карьеру на новый уровень.
1. Обсудить цели
Первый шаг - сесть с каждым членом команды и обсудить ее желаемые карьерные цели. Это хорошая идея, чтобы сохранять непредвзятость - цели людей могут не соответствовать вашим ожиданиям. Мне нравится задавать вопрос: «Кем ты хотел быть, когда вырос?», Что часто приводит к неожиданностям. Например, вы просто можете обнаружить, что у кого-то есть творческая сторона, которая недостаточно используется в ее нынешней работе.
Выслушайте и узнайте каждого сотрудника и обсудите любые пробелы в навыках или опыте между тем, где он или она находится сегодня и куда он или она хочет пойти. На этом этапе вы можете вместе решить, какие конкретные вещи могут помочь каждому человеку на его или ее желаемом пути.
2. Определите пробелы в развитии вашей команды
Вы также захотите подумать об областях, в которых каждый из ваших сотрудников может улучшиться или расти. Иногда их легко обнаружить - это может быть неопытность с конкретным программным обеспечением, или, возможно, вы заметили, что в чьих-то электронных письмах не хватает профессионализма. Однако, если трудно определить чьи-то слабые места, вы можете просто спросить. Лучше всего спросить об этом, когда вы уже обсуждаете цели, чтобы она не застала врасплох. Попробуйте: «Есть ли что-то, чему вы всегда хотели научиться?»
Скорее всего, у каждого сотрудника будет представление о том, как она может улучшить свою работу, но если нет, дайте ей время подумать и вернуться к вам.
3. Установить конкретные цели обучения
После того, как вы определили, где кто-то может расти, недостаточно сказать ей «научиться лучше выполнять эту задачу». Вы получите лучшие результаты, если создадите очень конкретные цели обучения (и поместите их на бумаге!). Эти цели должны включать в себя желаемое действие, крайний срок и метод оценки, который ясно показывает, как сотрудник может быть успешным в выполнении конкретной задачи. Например, цель может заключаться в том, чтобы выполнить определенное количество транзакций за определенное время или правильно обработать сложный отчет без помощи сотрудника. Когда вы их записываете, полезно также указать, почему каждая задача важна, что поможет мотивировать членов вашей команды и почувствовать, что они работают над чем-то стоящим.
4. Создайте правильный план обучения
После того, как вы определили конкретные навыки, необходимые для карьеры каждого человека, и определили некоторые цели, вы можете создать план обучения. Все учатся по-разному, поэтому они будут различаться в зависимости от человека.
Опять же, я предлагаю прямой подход. Спросите своих сотрудников, как они учатся лучше всего. Они лучше учатся самостоятельно или предпочитают конференционную среду? Прежде чем начать предлагать кучу онлайн-классов, выясните, что с ними работало в прошлом, а затем вместе определитесь с лучшими шагами.
После того, как у вас есть план, обязательно оставляйте отзывы и постоянно проверяйте их успеваемость и обучение, даже если вы знаете, что ваш сотрудник уже хорошо выполняет свою задачу. Не ждите времени оценки производительности, чтобы сделать это, либо. Запланируйте чат, когда у каждого сотрудника будет достаточно времени, чтобы изучить и отработать свой новый навык, и посмотреть, как это происходит. И если член вашей команды все еще находится в стадии разработки, не забывайте чаще проходить неофициальную регистрацию и предлагать поддержку.
5. Празднуйте и развлекайте
Наконец, помните, что не все мероприятия по развитию сотрудников должны быть структурированы. Некоторые из лучших знаний могут быть получены с помощью командных встреч или неформальных чатов через стену кабинета. Мне нравится проводить «Munch 'n Learns» с моими сотрудниками. Примерно раз в месяц я приношу лепешки из любимой пекарни, и кто-то делает неофициальную презентацию о том, что она недавно узнала. Это отличный способ сделать обучение и тренировку частью командной культуры.
Я также держу что-то под названием «Snap Cup» (идея, которую я украл у Legally Blonde ). Всякий раз, когда кто-то делает что-то примечательное или достигает определенной цели, я записываю это на Post-It и бросаю в Snap Cup. Затем я читаю все «защелки» вслух во время встреч команды. Это глупо, но также весело оглядываться назад и праздновать все наши достижения.
Если это звучит как большая работа - ну, это потому, что это так. Определенно легко отодвинуть развитие сотрудников на второй план, пока вы заняты выполнением повседневных задач. Но не стоит недооценивать преимущества этой беспроигрышной деятельности. Если все сделано правильно, развитие сотрудников вознаграждает вас независимой командой, которая рада и мотивирована, и это облегчает вашу работу.
