В наше время можно с уверенностью сказать, что большинство компаний придают большое значение созданию разнообразной и инклюзивной команды. Но есть одна область, в которой они постоянно терпят неудачу: программы стажировок.
В недавнем опросе InternMatch, в котором приняли участие более 300 компаний, только 30% сообщили, что их программы стажировок настолько разнообразны, насколько им хотелось бы, и это особенно верно в отношении расы и этнической принадлежности. С более чем 60% стажеров, предлагающих работу на полную ставку, и с молодыми сотрудниками, выступающими в качестве критических драйверов для внутренних изменений в культуре, это главная проблема, которая должна быть в центре внимания каждого менеджера по найму.
Проблемы, с которыми сталкиваются команды по набору персонала в университете, носят как системный характер (трудно нанимать студентов из числа меньшинств, когда они самостоятельно выбирают из многих областей, прежде чем они достигнут возраста стажировки), так и обусловлены политикой (при наборе в кампусе часто делается упор на рекрутинг в лучших школах, а не на развитие достичь через кампусы на национальном уровне). Но, несмотря на эти препятствия, существуют стратегии, которые ваша команда по набору персонала в университете может использовать для найма более разнообразных студентов и достижения значительного прогресса в изменении будущей ДНК вашей компании.
1.
Отслеживание данных важно для каждой функции управления персоналом, но еще более важно, когда дело доходит до разнообразия. Да, большинство работодателей должны представлять ежегодные аудиторские проверки с обзором своего разнообразия и инициатив EEO, но это означает, что компании удовлетворяются стратегиями, которые удовлетворяют их аудиторским проверкам, вместо того, чтобы смотреть на то, что приводит к реальным результатам.
Таким образом, ваша команда должна не только отслеживать количество разных стажеров, которых вы нанимаете в течение года, но и отслеживать количество разных кандидатов, которых вы нанимаете на источник каждый год. Как сообщает ERE, часто конференции и мероприятия по разнообразию фактически неэффективны для прямого найма; так что вы можете быть удивлены тем, что работает (а что нет). Но когда у вас есть эти данные, вы можете увидеть, на что стоит удвоиться. И если вы уверены в том, что работает, вы можете попробовать новые инициативы по найму, не опасаясь провалить аудит.
2. Расширьте свой охват
Многие компании пытаются решить проблему разнообразия, отправляя представителей на одни и те же ярмарки вакансий в Исторически черные колледжи и университеты каждый год. Хотя такие школы, как Говард и Спельман, безусловно, являются отличным местом для привлечения большого числа талантливых и разнообразных кандидатов, идея о том, что вы можете стать более разнообразными, посещая всего несколько школ, часто ошибочна. Например, в Колледже Спелмана 30% студентов приезжают из Грузии, и только 1% из них являются иностранцами, поэтому у этих сотрудников будет относительно схожий опыт по сравнению с наймом разных студентов из разных школ и мест.
Вместо этого мы рекомендуем взаимодействовать с организациями, имеющими общенациональный охват, такими как Фонд успеха колледжа, SMASH и сотни других людей, работающих с талантливыми меньшинствами. Вы также можете сотрудничать с клубами, братствами и клубами, которые исторически разнообразны, как еще один путь для поиска разных кандидатов на национальном уровне.
3. Создание программ наставничества для молодых студентов
Разнообразие найма является подвохом-22. Большинство работодателей хотят нанять разных студентов, потому что их перспективы недостаточно представлены в компании и отрасли. Но трудно заставить студентов вступить в поле, когда у них мало образцов для подражания, чтобы их можно было увидеть - синдром «ты не можешь быть тем, кем не видишь». Это одна из причин того, почему в некоторых областях студенты из числа меньшинств традиционно выбирают себя до поступления в колледж. Хотя это происходит во многих областях, один примечательный пример - STEM, где только 15% всех тестировщиков AP Physics и Calculus являются афроамериканцами или латиноамериканцами.
Хотя это может не удовлетворить ваши непосредственные потребности в найме, инвестирование времени и денег в помощь разным ученикам на уровне старшей и даже средней школы поможет им разработать эти образцы для подражания и побудит их продолжать работу в этой области. (Например, Google проводит масштабные инициативы в области разнообразия, ориентированные на студентов K-12.) Это удивительный способ не только создать более сильный бренд для вашей компании, но и помочь поднять всю вашу отрасль.
4.
Несмотря на то, что на странице о вакансиях на вашем веб-сайте легко разместить многорасовую картину, подкрепить это культурой и политикой, способствующей вовлечению, гораздо сложнее. Но ничто не может показаться более пустым, чем компания, которая заявляет, что поддерживает разнообразие, но на самом деле не предпринимает никаких активных действий для ее поощрения.
Отличный пример более детального сообщения о разнообразии поступает от Viacom, владельцев MTV. В интервью с Сюзанной Розенталь, вице-президентом по глобальному включению в Viacom, Сюзанна рассказывает о концепции Viacom «Привести себя к работе». Эта концепция включает в себя фактические политики, такие как создание процесса собеседования, который проверяет толерантность, и дресс-код, который позволяет для религиозного и культурного самовыражения, все это дает кандидатам четкое представление о том, что Viacom стремится создать в качестве рабочего места.
Даже если вы боретесь с разнообразием при найме на работу, не бойтесь делиться своей политикой и своими целями в четком сообщении на своем сайте карьеры. Быть открытым и честным очень важно для укрепления доверия и поддержки со стороны студентов и других кандидатов.
5. Думайте вне традиционного рекрутинга
Если вы попробовали большинство из вышеперечисленного и до сих пор не достигли своих целей, почему бы не подумать о традиционном рекрутинге? Фантастический пример этого можно найти на сайте электронной коммерции в Силиконовой долине Etsy, задача разнообразия которого заключалась в привлечении большего числа женщин-инженеров.
В 2011 году Etsy взяла на себя обязательство увеличить число женщин-инженеров. Сначала компания пыталась решить эту задачу, в основном, через свои рекрутинговые и кадровые команды. Руководство сказало рекрутерам, что женщины-инженеры должны искать в два раза сложнее, и подчеркнуло этот новый толчок в публикациях в блогах, интервью и многом другом. Но, несмотря на все эти усилия, только один из 40 инженеров Etsy в 2011 году был женщиной.
Возвращаясь к чертежной доске в 2012 году, Etsy попробовал что-то новое. Вместо того, чтобы вкладывать больше долларов в рекрутинг, он начал предлагать гранты и общественные инженерные курсы для женщин. Он также начал развивать внутренние ресурсы, чтобы дать возможность женщинам, которые уже работали в Etsy, развиваться и преуспевать так, как они хотели. К концу 2012 года Etsy увеличила число женщин-инженеров на 500%.
Урок? Не обращая внимания на традиционные методы рекрутинга, Etsy была вознаграждена позитивной прессой, рекомендациями, более дружелюбным к женщинам имиджем и результатами, которые намного превзошли их ожидания.
В конце концов, создание разнообразия - это создание подлинной и всеобъемлющей культуры. Если ваша компания может взять на себя обязательство создавать изменения сверху вниз, то ваша программа стажировки - это отличный способ построить это изменение снизу вверх.
