Наем вашего первого сотрудника - огромный шаг для вашего стартапа. В дополнение к внезапному чувству ответственности (теперь вы отвечаете за чужие средства к существованию!), Это сильный сигнал о том, что у вашей компании есть реальная заслуга: кто-то решил отказаться от других возможностей, чтобы помочь реализовать вашу идею. И во многих случаях он или она подвергаются значительному риску для этого.
Но самым фундаментальным способом, которым это меняет ваш бизнес, является пропускная способность. Новый человек, посвящающий все свое время и сосредоточенность на компании, означает, что вы внезапно получаете возможность двигаться быстрее. Намного быстрее
В моей компании, ReWork, потребовалось более года, чтобы достичь того момента, когда мы были готовы привлечь кого-то еще в команду. Мы не читали никаких книг «Как нанять кого-то», а вместо этого полагались на наши наблюдения за другим опытом стартапа и советы наших неразумных наставников. И через три месяца, 30 претендентов и крутой курс обучения, мы смогли найти именно то, что искали. Его зовут Шейн Раснак, и он потрясающий.
Основываясь на нашем опыте (и опыте других основателей, с которыми мы говорили), вот совет, который мы дадим кому-либо еще в этой лодке.
1. Чем раньше, тем лучше (если вы можете себе это позволить)
Наймите кого-нибудь, как только вы узнаете, что вы нуждаетесь в нем и можете себе это позволить, даже если поначалу это будет жестко. Дополнительные усилия, которые дает другой человек умственным способностям, креативности и просто работе, полностью стоят того. То, что в противном случае заняло бы у вас недели, будет выполнимо за несколько дней. Все рабочие потоки исчезнут из вашего списка дел.
Во многих случаях основатели, которые неохотно берут на работу даже тогда, когда становится ясно, что они перегружены работой, заканчивают тем, что пинают себя позже, когда понимают, сколько им не удалось сделать, пока они задерживаются. Мы пожертвовали собственной платой, чтобы освободить место для Шейна, и это того стоило.
2. Нанимайте для потенциальных, а не (просто) послужной список
Одной из ключевых черт опытного менеджера по найму является способность видеть потенциал, а не просто свидетельство прошлого успеха. Ищите кого-то, кто сильно заинтересован или увлечен причинами или миссиями, которые похожи на ваши, и, отдельно, доказывает, что человек действительно хорош в том, что он или она делали раньше (даже если это разные вещи).
Раскрытие потенциала связано с женитьбой на чьих-то навыках и увлечениях, поэтому, даже если человек еще не нашел способ по-настоящему раскрыть себя, если ваша позиция может сделать это для нее, вы, скорее всего, увидите результаты. Мы отказались от кандидатов со степенью магистра и 10-летним опытом, потому что чувствовали, что у Шейна есть огромный потенциал преуспеть в нашей компании. Кроме того, было ясно, что он заинтересован в том, чтобы ударить кулаком выше своего веса.
3. Попросите соискателей продемонстрировать навыки или способности
Многие люди точно знают, как отвечать на вопросы интервью таким образом, чтобы это вселяло уверенность в менеджере по найму. Короче говоря, это (относительно) просто фигня. Итак, исследования показывают, что лучший способ проверить кого-то - это выполнить его или ее задачу для вас, например, если вы нанимаете продавца, попросите его что-нибудь продать вам. Мы попросили наших кандидатов создать стратегию охвата, чтобы охватить нашу целевую аудиторию, давая им относительно небольшое руководство, чтобы увидеть, как они будут выполнять задание без руководства. Результаты были ошеломляющими, и те, кто явно не тратил время и энергию на то, чтобы сделать его качественным, были сняты с производства.
4. Попросите всех в команде взять интервью у звезд
Найти культурную подгонку для вашей команды сложно. Тот факт, что человек A и человек B ладят друг с другом, а человек B и человек C ладят друг с другом, не означает, что люди A и C будут ладить друг с другом (не говоря уже о совместной работе) Как три соучредителя с совершенно разными личностями и стилями работы, было важно, чтобы каждый из нас работал хорошо с нашим первым наймом. Поэтому мы брали у него интервью четыре раза, дважды после того, как узнали, что он наш лучший выбор. Это может показаться чрезмерным, но нам нужна была уверенность, что он хорошо вписался. Когда каждый из нас почувствовал, что у нас с ним будет продуктивная рабочая динамика, мы знали, что у нас был правильный парень.
5. Пригласите их, действительно, стать частью команды
После того, как вы нанимаете кого-то, у вас есть выбор: вы можете считать его сотрудником, в том смысле, что вы издаете ему указания, оцените его работу и получите компенсацию за его время. Или вы можете считать его членом команды, которая решила посвятить свое время воплощению своего видения в реальность, включая обучение вместе с вами и переживание взлетов и падений вашего предприятия. И последнее является одной из главных причин, почему люди в первую очередь присоединяются к стартапам. С самого первого дня мы решили показать Шейну, что он является частью нашей команды, и это намерение уже принесло дивиденды.
6. Разработайте процесс адаптации
В то время как мы делали некоторые вещи прямо во время процесса найма, есть другие, которые мы сделали бы по-другому. Например, степень нашей «официальной» адаптации к Шейну была двухчасовой беседой в первый день его работы. Помимо этого, мы изо всех сил старались показать нашу культуру и ожидания в ходе многих небольших бесед. И хотя результат был хорошим, в следующий раз мы определенно сделаем это по-другому - мы проведем серию сессий - от нашей культуры и намерений до истории и стратегии компании. По крайней мере, изложение всех этих вещей означает, что каждый, кто присоединится к компании, будет иметь такой же опыт.
7. У ваших законных уток в ряд
Вот смелое признание: у нас не было трудового договора с Шейном в течение первых шести месяцев, когда он работал на нас. В молодости мы просто не ставили приоритеты в наших юридических документах. Опять же, хотя все получилось хорошо, я не рекомендую такой подход. Отсутствие контракта (или условий, обсужденных с консультантами и юристами) означало, что и Шейн, и наша команда были юридически незащищены. Дело в том, что не все сотрудники работают. И когда вы сосредоточены на доходах и развитии рынка, последнее, что вам нужно, это юридическая головная боль. Знание того, что о всех официально заботятся, означает, что вы можете сосредоточиться на том, что важнее всего.
Ваш первый прокат - огромный шаг в жизни вашей компании. Потратьте время, чтобы сделать все правильно, и вы убедитесь, что ваш первый сотрудник будет там на долгое время - и будет одной из величайших вещей, которые произойдут с вашей компанией в первые дни.
