Отличный стажер может стать огромной победой для вашей трудовой жизни. У вас есть другой набор рук, чтобы помочь с незавершенными проектами или заняться столь необходимыми исследованиями, которые, кажется, просто ждут, когда у вас будет время для этого. У вас будет несколько дополнительных часов в день, чтобы добраться до тех больших вещей, о которых вы мечтали. У вас будет возможность стать наставником и тренером, а также развить свои лидерские и управленческие навыки.
И не очень хороший стажер? Ну, спросите любого, у кого он был - такая ситуация может быть больше проблем, чем оно того стоит.
Но отрывать последнюю категорию от первой может быть сложно, когда большинство стажеров не приходят к столу с большим опытом работы или профессиональными навыками.
Какие вопросы интервью вы задаете, если у вас нет прошлых позиций для использования в качестве индикатора?
Просто помните: цели собеседования с потенциальным стажером такие же, как собеседование с кандидатом на работу: вы хотите узнать о навыках и способностях этого человека, оценить его интерес к вашей компании и определить, будут ли они подходить для вас. твоя команда.
Вот несколько вопросов в каждой из этих категорий, чтобы вы начали.
Вы хотите знать: есть ли у них навыки и способности?
Расскажи мне о своей курсовой работе. Как это относится к этой позиции?
Даже самый приземленный класс колледжа имеет некоторую профессиональную пользу. Существуют очевидные способы - если вы ищете стажера по связям с общественностью, то наличие человека, который специализируется в области маркетинга или связей с общественностью и работал над проектами, касающимися вашей отрасли, является четкой связью.
Но другие классы также имеют косвенные преимущества - например, для написания документов требуются навыки исследования, организации, управления временем и редактирования, а занятия иностранным языком требуют эффективного общения в разнообразной среде. Когда кандидаты выявляют и формулируют эти связи, вы получите четкое представление о том, в чем заключаются их сильные стороны.
Расскажите мне о вашем опыте волонтера или общественных работ
Такие навыки, как волонтерство в сообществе, планирование мероприятий на кампусе, участие в клубах или греческая жизнь, могут быть чрезвычайно ценными для развития профессиональных навыков.
Однажды я нанял стажера, у которого не было оплачиваемого опыта работы, но резюме было переполнено впечатляющей волонтерской работой. В течение трех лет она планировала ежегодные 5К исследований рака в своем кампусе (привет, навыки лидерства и планирования мероприятий), работала в местной начальной школе, читая детям (очевидно, она отвечала), и была казначеем ее женского общества (то есть, имел первоклассные навыки управления бюджетом и организации).
Попросить кандидатов рассказать, что они узнали и получили благодаря этому опыту, может быть отличным способом определить, что они принесут в профессиональную среду.
Какие навыки вы хотите получить от этого опыта, и какие навыки вы можете предложить нам?
Иногда лучше просто задать вопрос напрямую. Кандидаты могут обладать отличными навыками, которые не отражены в их курсовой работе или на кампусе, или они могут знать, что им нужен опыт в определенной области, и что ваша стажировка предоставит им именно это.
В любом случае, ищите людей, которые действительно продумали то, что они принесут, и воспользуются возможностью.
Вы хотите знать: они заинтересованы в вашей компании?
Почему вы хотите стажироваться здесь?
Иногда студентам просто нужна стажировка, и они возьмут ее там, где смогут получить.
Но лучшие кандидаты - те, кто, вероятно, будут усердно работать и будут рады узнать больше о вашей отрасли и функциях - будут подавать заявки, потому что они уважают миссию вашей компании или имеют какую-то связь с проделанной работой. Ищите людей, которые действительно вынуждены присоединиться к вашей команде.
Что вы знаете о нашей компании? Какие вопросы у вас еще есть?
Как и при любом хорошем собеседовании, вам нужен кандидат-стажер, который провел свое исследование. Задайте несколько вопросов, которые раскроют знания о вашей компании (или нет).
Например, есть ли программа, которая ее больше всего интересует, или он задумался о вашем последнем пресс-релизе? Кроме того, разрешение кандидатам задавать вопросы о компании и ее роли может выявить их способность критически оценивать то, что они узнали.
Вы хотите знать: подойдут ли они?
Каковы ваши ожидания?
Спросите кандидатов, каковы их ожидания от стажировки, это отличный способ выяснить, понимают ли они вашу компанию и работу, которую они будут выполнять. Убедиться в том, что вы и кандидат ясны в отношении работы, необходимых часов и оплаты (если есть), - это первый шаг к успешной настройке для вас обоих.
Что вы знаете об отрасли?
Стажер станет членом вашей команды и, вероятно, в какой-то момент будет взаимодействовать с другими коллегами, поставщиками и клиентами.
Итак, вы хотите быть уверены, что любой, кого вы привлекаете, знаком с базовыми отраслевыми жаргонами, программами и процедурами - или, по крайней мере, будет рад узнать о них. Кандидат, который дал информационные интервью, регулярно читает отраслевые блоги или имеет личный интерес к этой области, всегда будет лучше, чем тот, кто просто пытается получить опыт где угодно.
Каковы ваши цели после окончания школы?
Изучение долгосрочных целей кандидатов может дать вам представление о том, какими людьми они являются (и хотят стать).
Они не обязательно должны идеально соответствовать роли и отрасли, но стажировка будет лучшим опытом для вас обоих, если она хоть как-то связана. Особенно, если вы надеетесь, что ваш стажер в конечном итоге превратится в штатного сотрудника, кандидат, который, скажем, стремится работать в крупной инвестиционно-банковской фирме после окончания учебного заведения, может не подходить для вашей некоммерческой организации, управляемой миссией.
Задавая эти общие вопросы, постарайтесь уточнить ответы и попросите кандидатов использовать конкретные примеры, когда это возможно. Не позволяйте тому факту, что кандидаты имеют небольшой или нулевой опыт работы, отбросят вас - просто сосредоточьтесь на потребностях вашей организации, практических навыках, которые приносит каждый кандидат, и как он или она впишется в команду, и вы обязаны быть успешным.
И, как только вы возьмете на работу этого идеального кандидата, вот, как заставить их набрать скорость, чтобы они могли взяться за дело.
