Создание нового найма требует много времени и усилий - что не является большим секретом, если вы рекрутер! Но это не просто рекрутеры, которые посвящают свои ресурсы найму: каждый, от менеджеров по найму и потенциальных членов команды до старших руководителей и администраторов, может быть вызван для участия в некоторых аспектах процесса собеседования. Тем не менее, для деятельности, которая затрагивает так много людей, интервьюирование не всегда получает уважение, которого оно заслуживает.
Некоторые интервьюеры с презрением относятся ко всему процессу, как к пустой трате времени, которое можно было бы потратить на то, чтобы заниматься чем-то еще. Другие могут быть не столь откровенны против собеседования, но они рассматривают свое время с кандидатами как просто возможность поболтать и случайно обсудить историю работы или общих знакомых. И все же другие входят в комнату для интервью без какого-либо плана игры, полагая, что они просто обойдутся или позволят кандидату вести разговор.
Эти подходы к проведению собеседований не просто неэффективны, они также приводят к отрицательному опыту кандидатов, бросают тень на ваш бренд работодателя и снижают коэффициент принятия вашего предложения.
Но так не должно быть.
Ключом к максимизации вашего успеха при приеме на работу является проведение структурированного собеседования. Это включает в себя точное описание того, что вы ищете, прежде чем вы даже напишите требование к работе, и создание основы для каждого шага процесса, чтобы каждый участвующий человек точно знал, какова цель занятия и по каким критериям он должен оценивать кандидат против.
Хотите изучить основы организации структурированного собеседования? Продолжайте читать для простой трехэтапной структуры, чтобы помочь вам начать.
Шаг 1: Определите, кого вы пытаетесь нанять
Первым шагом в организации структурированного интервью является действительно понимание и определение роли. Прохождение этого процесса помогает обеспечить согласованность кадровых и кадровых менеджеров, что снижает вероятность путаницы и недопонимания в дальнейшем.
Начните с основ: имя роли, отдел и кому будет подчиняться человек. Тогда обязательно рассмотрите бизнес-цели создания этого проката. Как этот человек будет способствовать достижению прибыли вашей компании? Наконец, подумайте, чего вы ожидаете от этого человека в первый год в этой роли.
Шаг 2: Решите, как вы будете оценивать кандидатов
После того, как вы определили, как выглядит роль в вашей компании, вы можете решить, как вы будете оценивать кандидата. Это может помочь начать с нескольких общих категорий, таких как базовые требования (например, статус визы, местоположение), необходимые навыки работы с компьютером (управление проектами, знание определенного программного обеспечения) и предпочтения менеджера по найму (автономность, стиль общения).
Далее вы захотите определить критерии найма для этой конкретной роли. Другими словами, какие навыки, личностные качества и квалификации потребуются кому-либо для выполнения всего, что вы изложили в шаге 1? Некоторые компании, такие как Oscar Health, действительно погружаются сюда, чтобы определить «драйверы успеха» для конкретной роли, рассматривая ключевые характеристики, которые указывают на то, что кандидат имеет высокую вероятность успеха. (о подходе Оскара здесь.)
Шаг 3: очертить процесс интервью
На этом последнем этапе вы разработаете фактический план интервью. Здесь вы будете сопоставлять каждый этап интервью с определенным набором критериев. Количество и типы собеседований, которые вы проводите, будут различаться в зависимости от вашей организации и конкретной роли, но вот общие принципы, из которых вы можете работать:
Этап 1: Экран рекрутера
На этом этапе требуется, чтобы рекрутер рассматривал заявки и отбирал кандидатов, которые явно не подходят - например, тех, кто не соответствует вашим требованиям базового образования или местоположения или имеет необходимый тип опыта.
Этап 2: Экран менеджера по найму
Этот шаг включает в себя проведение экрана телефона. Это позволяет интервьюеру, как правило, менеджеру по найму, получить начальное представление о каждом кандидате и проанализировать его опыт работы на высоком уровне, чтобы понять, соответствует ли он роли.
Этап 3: Тестирование навыков
Этот шаг включает в себя, чтобы попросить кандидата выполнить тест на дом. Идея здесь состоит в том, чтобы дать им задачу, которая отражает то, что им придется делать на работе, и дать их руководителю по найму или товарищам по команде возможность увидеть, как они подходят к своей работе.
Этап 4: личное интервью
Личное интервью № 1 - Культура Fit
Этот этап включает оценку кандидатов на соответствие культуры в вашей компании и может проводиться сотрудником из любого отдела, а не только потенциальными партнерами по команде. Интервьюеры могут определить, совпадают ли личные ценности кандидата с ценностями вашей компании, и выяснить, что мотивирует их на работе.
Личное интервью № 2 - Панель команды
На этом этапе собеседование с кандидатом проводят несколько членов команды, чтобы они могли понять, каково это работать с этим человеком. Как бы они соответствовали существующим членам команды? Будет ли их опыт и знания дополнять остальную часть команды?
Личное интервью № 3 - менеджер по найму один на один
Этот шаг включает в себя встречу кандидата с менеджером по найму. На более ранней стадии экрана менеджера по найму менеджер по найму будет оценивать общую квалификацию кандидата и его способность к роли, но этот этап дает менеджеру по найму возможность изучить черты и стиль работы кандидата, чтобы действительно понять, в чем заключается их работа. отношения будут выглядеть так. Имейте в виду, что это возможность для менеджера по найму и кандидата оценить друг друга, поэтому менеджер по найму должен быть откровенен относительно своего стиля управления и ожиданий.
Может показаться, что все эти мысли перед собеседованием создают много дополнительной работы, но на самом деле все наоборот! Когда вы начинаете процесс приема на работу вдумчивым и преднамеренным образом, все, кто участвует, чувствуют себя более уверенно, поскольку они точно понимают, какова их роль и как они должны оценивать кандидата. Кроме того, кандидаты уходят с гораздо лучшим пониманием роли и рабочей среды. Таким образом, «дополнительное» время и усилия на самом деле ведут к меньшему количеству работы и большему успеху.
В восторге, чтобы попробовать это в вашей организации? Загрузите интерактивный ресурс «Проектирование книги структурированных интервью», который проведет вас через каждый шаг процесса разработки структурированного интервью и упростит его применение на практике.
Для получения более полезных (и полезных!) Советов по найму, посетите наш центр ресурсов работодателя.
