В конце концов, наличие двух, казалось бы, идеальных кандидатов и только одна роль - действительно хорошая проблема. Часто бывает трудно найти одну звездную компанию, не говоря уже о нескольких, и в любом случае вы решите, что, вероятно, у вас будет отличный новый сотрудник.
Но это все еще проблема.
Когда дело доходит до выбора между двумя людьми, которых вы действительно хотите нанять, пришло время задать себе несколько сложных (но убедительных) вопросов. Ваши ответы дадут вам больше ясности относительно их навыков, их соответствия вашей организации и административным вопросам, которые могут повлиять на прием на работу любого из них.
Определите, что вам действительно нужно
Наиболее важными характеристиками кандидатов являются их пригодность для роли, которую они должны будут выполнять. Как менеджер по найму, вы, вероятно, уже считали, что навыки каждого из них совпадают с описанием работы. И так как они играют в финальном раунде, у них, вероятно, достаточно хороших навыков.
Таким образом, вам нужно пойти глубже, чем просто увидеть, сколько флажков они отметили, взвесив важность навыков. Возможно, один кандидат на должность продавца имеет шесть из семи квалификаций, а другой - четыре из семи, но имеет опыт продаж с конкретным продуктом компании. Вы можете решить, что у сотрудника с уникальным опытом продаж есть лучший опыт работы, чем у того, кто действительно обладает необходимыми навыками.
Конечно, только вы будете знать, как взвешивать факторы в каждой категории. Хороший вопрос, который нужно задать, чтобы понять это: что мне больше всего нужно в этом найме? Для вас может быть наиболее важно, чтобы новый сотрудник был энергичным лидером, который может начать работу как можно скорее, или вы можете быть более заинтересованы в высокоорганизованном и аналитическом партнере по команде, который в конечном итоге может дополнить ваш общий подход.
Вы также должны рассматривать навыки кандидатов как показатель их будущего потенциала. В конечном счете, вы хотите, чтобы ваш новый сотрудник работал независимо и имел возможность перейти к следующему этапу карьеры. Чем лучше ваш новый сотрудник, тем больше вы сможете использовать свое собственное время. Попробуйте подумать о том, кто действительно может расти в организации, или, проще говоря, кого, по вашему мнению, ваш начальник больше всего впечатлит.
Пейте тест пива
Организационная форма - это немалое беспокойство. Хороший процент кандидатов не сокращает собеседования исключительно потому, что они не чувствуют, что будут соответствовать культуре компании. Таким образом, помимо размышлений о том, какой кандидат действительно «получает» вашу компанию, воодушевлен вашей миссией и имеет цели, совпадающие с организацией, вам следует более тщательно подумать о том, как каждый из этих людей будет работать в вашем офисе изо дня в день. Успешно ли один кандидат провел больше времени на рабочем месте, например, у вас? Преднамеренно ли другой кандидат выбрал компании с разными культурами или у него просто не было возможности работать в подобных компаниях?
Кроме того, с кем из них вы бы предпочли выпить пива после работы? Вы никак не можете знать все о том, как кандидат будет взаимодействовать на ежедневной основе, но обычно вы можете получить достаточно хорошее представление о своей интуитивной реакции на то, хотите ли вы тусоваться с ним или с ней. У некоторых компаний даже есть то, что они называют «социальными собеседованиями», где они берут кандидатов на счастливый час с некоторыми из команды, чтобы позволить им общаться. Если вы думаете, что это будет на вашем рабочем месте, это может быть хорошим способом провести различие между двумя кандидатами. Но даже если нет, просто подумать, это может быть отличным шагом.
Помните, что Найм - улица с двусторонним движением
И, наконец, даже если вы решите, какой кандидат лучше, вы должны подумать, сможете ли вы получить его или ее. Если они продвинулись так далеко в процессе подачи заявки, они, вероятно, оба взволнованы работой, но намного больше входит в игру, рассматривая предложение. Вам нужно подумать о том, что нужно для привлечения этого удивительного проката в вашу компанию.
Каков уровень опыта каждого кандидата и, следовательно, вероятные требования компенсации - и способны ли вы выполнить эти требования? Один кандидат провел последние несколько лет, работая в компании с захватывающими льготами, с которыми вы не можете сравниться? Вы потеряете одно из них полностью, если не сделаете немедленного предложения? Часто трудно думать - и быть реалистичным - о логистике, но это часто может помочь вам склонить чашу весов так или иначе.
Хорошая новость заключается в том, что когда вы начинаете с двумя замечательными кандидатами, у вас, вероятно, получится потрясающий прокат. Так что, если вы взвесили навыки, культурные особенности и предложили свои соображения и все еще не уверены, продолжайте в том же духе. (Или, ну, возьмите их обоих на пиво.) Тогда будьте уверены, что, кого бы вы ни выбрали, вы будете приветствовать кого-то великого в команде.
