Когда я была беременна моим сыном, я работала в техническом стартапе на базе DC с фантастической политикой отпуска по беременности и родам. Прежде чем я ушел в отпуск, мой менеджер и мой директор позволили мне проявить гибкость, необходимую для назначения врача, регистрации в детском саду и собеседований с педиатром. Благоприятная обстановка облегчила мою беременность и, несомненно, способствовала моей готовности работать 10 часов в день, пока не сломалась вода.
Это, к сожалению, далеко не норма.
Стартапы известны своей молодостью: их часто основывают люди старше 20 лет, которые впоследствии нанимают десятки других людей. Даже стартапы, основанные профессионалами в возрасте от 30 до 40 лет, как правило, нанимают молодых людей на коммерческие и операционные должности, полагаясь на их выносливость, амбиции и готовность адаптироваться к быстрым изменениям. Это, в сочетании с желанием снизить расходы, означает, что предприниматели, стремящиеся преодолеть шансы на успех стартапа, часто помещают разработку щедрой политики в декретный отпуск в категорию «вещей, которые нужно сделать позже».
На самом деле стартап PaperG из Сан-Франциско недавно изучил политику декретного отпуска ряда стартапов по всей стране и обнаружил, что, хотя многие компании предлагают льготы, такие как членство в тренажерном зале, обеды с обслуживанием и неограниченный отпуск, очень немногие предлагают оплачиваемый декретный отпуск (и не одиночный стартовый этап сделал).
Но пришло время начать думать по-другому. Сильная политика в отношении отпуска по беременности и родам (и отцовства) полезна для здоровья любого бизнеса, особенно стартапов и особенно на самых ранних стадиях. Вот почему
1. Удержание сотрудников
Как любой стартап знает, удержание является критической проблемой - сочетание молодых сотрудников и долгих часов работы является залогом высокой текучести кадров. Оценки стоимости потери работника сильно различаются, но Общество по управлению человеческими ресурсами утверждает, что оно может составлять от шести до девяти месяцев от зарплаты на должности, после учета затрат на обучение и адаптацию, а также с учетом потери производительности. Возможно, хуже, когда стартапы находятся на ранних стадиях с небольшим персоналом, потеря ключевого сотрудника - и его или ее знания - может нанести вред компании.
Лидеры стартапов должны помнить, что, хотя они подпитываются недавними выпускниками, эти молодые люди вырастут, и - вот страшная часть - главные жизненные события, как правило, происходят массово. Когда я работал в стартапе, в котором работали десятки молодых людей на внутренних продажах, мне приходилось носить солнцезащитные очки за столом, чтобы защитить глаза от парада бриллиантов, который шел каждое утро. И - разве вы не знаете, - за этой помолвкой быстро последовал всплеск свадеб и еще одна беременность.
Чтобы сохранить молодых, голодных сотрудников и их знания о вашем продукте, преимущества вашей компании должны расти вместе с ними. (И это касается удержания талантливых молодых женщин и мужчин, предлагая как декретный, так и отцовский отпуск.) В противном случае они перейдут к более устоявшимся компаниям с лучшими «взрослыми» льготами.
2. Вербовка на обоих концах спектра опыта
Пару лет назад я написал статью о работе для стартапа и упомянул, что, как только компания становится более зрелой и имеет наличные деньги для более высоких зарплат, руководители, как правило, привлекают более опытных сотрудников. Эта структура - ветераны отрасли, ведущие талантливых молодых сотрудников, - создает среду, в которой могут процветать сотрудники всех уровней.
Но учтите, что эти кандидаты старшего уровня, хотя и готовы к новым приключениям, скорее всего, не захотят отказаться от своих преимуществ для крупного бизнеса. PaperG обнаружили, что 61% опрошенных женщин (из индустрии высоких технологий) сообщили, что они не будут рассматривать возможность работать в стартапе или в технологической компании, которая не имеет политики в области материнства.
Другими словами, отказ от предоставления оплачиваемого декретного отпуска в конечном итоге означает, что стартап отказывается от огромного кадрового резерва. Наличие конкурентного пакета означает, что вы сможете привлекать талантливых женщин с обоих концов спектра опыта, как только вы будете готовы.
3. Поддержание культуры здорового рабочего места
Надежная политика отпусков по беременности и родам не только помогает компаниям удерживать и нанимать талантливых родителей, но и может создавать более справедливую культуру на рабочем месте.
Во-первых, лица, не являющиеся родителями, увидят, что с их коллегами обращаются справедливо в трудное время, что является прямой демонстрацией того, что работодатель заботится о благополучии своих сотрудников. Они будут чувствовать уверенность в том, что, если им когда-нибудь понадобится уйти в отпуск или потребуется поддержка по вопросам здоровья, не связанного с материнством или отцовством, к ним также будут относиться должным образом.
Что еще более важно, щедрая политика отпуска по беременности и родам устанавливает стандарт того, как следует обращаться с работницами. Все сотрудники показывают, что женщины и матери являются ценным активом компании. Отсутствие оплачиваемого декретного отпуска задает совершенно другой тон, сигнализируя сотрудникам о том, что женщины, которые становятся матерями, не являются ценными участниками (и, таким образом, дают зеленый свет другим сотрудникам для принятия этой философии). Со временем недостаточная политика не только повредит удержанию и найму, но и приведет к полному отсутствию разнообразия.
Я прожил стартап-жизнь и знаю, насколько трудным может быть предложение оплачиваемого отпуска при попытке получить прибыль. Но, как и в случае с первоклассными технологиями, безопасными системами и гибким офисным пространством, есть некоторые инвестиции, которые просто нельзя игнорировать.
