Просить вашу компанию лучше относиться к женщинам звучит здорово, но это немного сложнее. В конце концов, очень немногие люди чувствовали бы себя комфортно, подходя к двери генерального директора и говоря: «Я требую равной оплаты». И очень немногие руководители отвечали бы на этот стук мгновенно: «Конечно, приходите и позвольте мне исправить нашу заработную плату. сейчас."
Но это не значит, что вы застряли. Скорее это означает, что вы должны правильно подойти к этому разговору. И хотя каждая компания отличается, я рекомендую вам начать с встречи с HR или вашим менеджером.
Итак, как вы начинаете этот разговор?
Для начала, важно признать этот факт: проблемы, с которыми сталкиваются женщины и о которых они заботятся, сильно различаются. Поэтому вы должны избегать предположений, которые классифицируют женщин в одну большую однородную группу, которые все выиграют от одной и той же политики, или выдвигают требования, которые могут принести вам пользу, но не имеют первостепенного значения для других.
Как только вы это поймете, начните с электронного письма, в котором говорится:
Тогда когда вы получите эту встречу? Спросите о следующем:
1. Спросите о равной оплате
Исследования показывают, что женщины реже просят больше денег, когда ведут переговоры о новой работе или продвижении по службе. Со временем, если их не контролировать, компании могут оказаться в ситуации, когда мужчины непреднамеренно получают лучшую компенсацию, чем женщины.
Конечно, только потому, что это непреднамеренно, не означает, что все в порядке. Чтобы исследовать проблему, спросите, проводит ли ваш работодатель регулярный анализ вознаграждения, и если да, то если они чувствовали бы себя комфортно, поделившись некоторыми из этих знаний с более крупной компанией (а также обсудили план по внесению корректировок, если есть проблема). Этот анализ должен сравнить компенсацию по уровням, функциям и демографии в вашей компании, а также с рыночными данными, чтобы гарантировать, что женщины получают справедливую и равную оплату.
Другой вариант - спросить человека, который руководит набором сотрудников в вашей компании, проверяют ли они размер компенсации, установленный для диапазона заработной платы, установленного для должности, прежде чем начать поиск кандидатов. Если компания удостоверится в том, что бюджет, установленный для данной должности, соответствует рынку до того, как работа будет опубликована, это может снизить вероятность того, что женщина, нанятая на эту должность, окажется ниже рынка, как только она начнет работу.
2. Спросите, будут ли они инвестировать в обучение сексуальным домогательствам
Люди слышат термин «домогательство» и автоматически вспоминают очень серьезные и спорные случаи, но женщины часто могут столкнуться с более тонкими формами сексуальных домогательств, которые заставляют их чувствовать себя некомфортно и напугано.
Например, такие вещи, как ночной текст с комплиментом и приглашением на встречу за напитком, подмигивание, которое включается в каждое новое электронное письмо с заданием, или поцелуй в щеку, который ваш босс дает вам, когда приветствует вас или вручает вам награду., Большую часть времени женщины молчат, терпят и часто просто уходят из компании, когда больше не могут. Это несправедливо - и большинство компаний согласятся, что это неправильно.
Итак, попросите HR инвестировать в обучение сексуальным домогательствам. Более того, поинтересуйтесь, есть ли у кого-нибудь из ваших друзей в других компаниях консультанты, которых они использовали для такого обучения, которые, по их мнению, имеют современный и эффективный подход. Вы не только поможете своей компании сэкономить время, но и покажете, насколько серьезно вы относитесь к этой теме, демонстрируя, что вы являетесь партнером в поиске решения.
3. Спросите, как они поддерживают женщин с детьми
Многие женщины борются с вопросом, что поставить на первое место: карьера или семья. И часто это происходит потому, что они работают в среде, которая, кажется, не очень поддерживает родителей. Спросите в своем отделе кадров, как ваша компания поддерживает женщин, которые планируют завести детей, которые недавно вернулись на работу, или которые являются признанными матерями.
Вы можете предложить такие вещи, как (или даже предложить помочь!) Следующее:
- Предлагая будущим мамам руководство о том, что нужно учитывать перед выходом в декретный отпуск и что делать по возвращении
- Предоставление оплачиваемого декретного отпуска на все или часть шести месяцев
- Создание плана перехода от работы к работе, чтобы помочь им постепенно вернуться в рабочую силу, обеспечив надлежащую, юридически совместимую комнату для кормления грудью с холодильником
- Создание группы поддержки для новых мам, чтобы они могли встречаться, делиться историями и обмениваться ресурсами
- Поощрение вашей компании предлагать различные варианты, когда происходит общение в компании или в команде (например, если общение происходит только после 18:00, у родителей меньше возможностей для выстраивания отношений со своей командой или начальником)
4. Попросите менеджеров пройти обучение по инклюзивности
Поощряйте вашу компанию (или даже просто вашего начальника) разрабатывать программы обучения менеджеров, которые подчеркивают важность создания инклюзивной командной среды, в которой нет никаких предположений и предубеждений.
Например, некоторые лидеры предполагают, что матери не хотят, чтобы их рассматривали для большого назначения или повышения по службе, или что женщины, у которых нет детей, не возражают задержаться с опозданием на собрании, наблюдая, как их коллегу увольняют, поскольку они должны сделать школьный пикап. Это, безусловно, неверно во многих случаях, и принятие этих допущений может быть опасным для улучшения положения женщин, не говоря уже о общем моральном духе команды. Обучение менеджменту может помочь людям лучше понять свои бессознательные предрассудки.
5. Попросите о равном доступе к возможностям карьерного роста
По разным причинам женщины могут чувствовать, что им не дают таких важных, громких заданий, как их коллеги-мужчины, что им не дают должного уважения за работу, которую они внесли в групповой проект, или что они не прослушивается для более старшей роли.
Как ваша компания, если они признали эту динамику в игре среди своих работников и, если да, то, как они проявляют инициативу в исправлении ситуации. Если это не так, вы можете предложить такие вещи, как:
- Создание в вашей организации сети женского лидерства, чтобы женщины на всех уровнях могли поддерживать друг друга и делиться ресурсами
- Поощрение вашей компании размещать вакансии внутри компании, прежде чем внешне, чтобы заинтересованные сотрудники имели возможность подать заявку
- Попросить руководителей компании рассмотреть этот вопрос, когда у них есть возможность назначать громкие задания: есть ли талантливые женщины, которым мы еще не дали шанс?
В идеальном мире все больше компаний проводят опросы, задавая вопросы о реальных проблемах, которые волнуют сотрудников, и решают любые серьезные проблемы, препятствующие комфорту и удовлетворенности людей. Однако этот процесс занимает много времени, и у некоторых компаний просто нет ресурсов, чтобы сделать это приоритетом.
Если это так, это может означать, что если вы проявите инициативу, вы сможете начать вносить изменения. Хотя вы не можете гарантировать, что всем женщинам платят так же, как и мужчинам, вы можете создавать группы поддержки, помогать обучать людей тому, как работают такие предубеждения, и начинать эти сложные разговоры, чтобы, если и когда ресурсы станут доступными, компания была готова к работе.,
