Настольный футбол в вашей комнате отдыха ждет. Ваш пивной холодильник и закусочная полностью укомплектованы. Но эти стулья в вестибюле офиса остаются пустыми - и у вас остается один большой вопрос: где же все Миллениалы?
Millennials теперь превзошли Бэби-бумеров как самое большое живое поколение, и в США они представляют самый большой сегмент в рабочей силе.
Одни только цифры показывают, насколько важно привлечь и сохранить тысячелетний талант для вашей компании. Но отложите эту статистику в сторону, и есть еще одна важная причина, по которой вы должны сосредоточиться на том, чтобы получить их через дверь: в это поколение входят некоторые из самых инновационных, целеустремленных и увлеченных работников на сегодняшний день. Как только вы преодолеете эти часто ложные стереотипы о Snapchat и смене работы, вы можете начать использовать потенциал этой невероятно разнообразной группы потенциальных сотрудников.
Это все звучит хорошо, верно? Однако понимание того, как привлечь эту группу в свою компанию, представляет собой совершенно другую проблему. И, учитывая, что 53% менеджеров по найму говорят, что им сложно набирать и удерживать сотрудников Millennial, мы знали, что между этими компаниями должны возникать некоторые общие черты.
Так что, если вы делаете все возможное, чтобы привлечь молодых талантов и услышать только крикеты в ответ, считайте это своим тревожным звонком. Вот три общие причины, по которым Millennials смотрят на вашу страницу карьеры и сразу же направляются в другую сторону.
Ошибка № 1: вы сосредоточены на льготах
Исправление: будьте уверены в основных ценностях
Хотя ваша первая склонность заключается в том, чтобы подчеркнуть бесконечные льготы, которые предлагает ваша компания, этот план соответствия 401 тыс. (Или даже бочонок в вашем конференц-зале) не является ключом к тому, чтобы вдохновить миллениалов на подачу своих заявок.
На чем вам следует сосредоточиться? Убедиться в том, что основные ценности вашей организации четко определены для потенциальных сотрудников.
Возьмите Google - очевидный пример компании, которая может поставить свои преимущества вперед и в центр. Кому не нравятся изысканные блюда, массажи и горки? Но вместо этого Google сосредотачивает свои сообщения на своей странице карьеры и социальных профилях на своих ценностях воздействия, любопытства и стремления учиться.
Зачем? Все больше и больше люди активно ищут работу, которая имеет значение, и они хотят получить представление о цели и значении от работы, которую они делают. Сделав основные убеждения и идеалы вашей компании ключевой частью бренда вашего работодателя, вы будете уверены, что найдете кандидатов, которые действительно проданы в вашей миссии и в восторге от того, что вы делаете, и, таким образом, с большей вероятностью подадите заявку и останетесь без внимания.,
Ошибка № 2: вы не детализируете пути продвижения
Исправление: покажите талант, который вам небезразличен для их роста
То, что часто воспринимается как «право тысячелетия», часто является просто стремлением к росту - и это не просто качество тысячелетия. Никто не хочет срок годности в своей карьере. Мы все хотим знать, что есть возможности для продвижения, обучения и профессионального развития.
Так что, если вы не даете этих возможностей четко указать во время процесса найма, можете ли вы действительно обвинить Millennials в том, что вы поступили иначе?
Вот тревожная статистика: 44% миллениалов хотят уйти с работы в ближайшие два года. Ключевой драйвер этого решения? Они не чувствуют, что их работодатели вкладывают в них средства.
К счастью, есть много вещей, которые вы можете сделать, чтобы продемонстрировать потенциальным сотрудникам (и нынешним тоже), что вы активно участвуете в их успехе. Используйте реальные истории членов команды в вашем офисе, которые выросли с начального уровня до руководящих ролей. Если у вас есть возможности наставничества и повышения квалификации, такие как оплата за обучение и спонсируемые компанией занятия, конференции и семинары, выделите их на протяжении всего процесса найма. (И если вы этого не сделаете, рассмотрите их раньше, чем позже.) Будьте конкретны в отношении необходимых шагов для достижения краткосрочных и долгосрочных карьерных целей.
Поверьте мне - иллюстрация того, что вы искренне вкладываетесь в своих сотрудников и стремитесь поддержать их в карьере, будет иметь большое значение.
Ошибка № 3: вы сосредоточены на 9-к-5
Исправление: продвигайте (и живите) баланс между работой и личной жизнью
Идите дальше и обвините его в том клише, которое вы привыкли слышать, но все больше и больше людей хотят вписать работу в свою жизнь, а не строить свою жизнь вокруг своей работы. В конце концов, в сегодняшней «постоянно включенной» среде, где сотрудники постоянно привязаны к работе со своими мобильными устройствами, необходимо работать в обоих направлениях.
Что это значит для тебя? Ну, сотрудники не хотят чувствовать, что они прикованы к своим рабочим столам под бдительными глазами типичного наблюдателя часов. Таким образом, поощрение и продвижение культуры, которая подчеркивает баланс между работой и личной жизнью и гибкость, будет творить чудеса.
Будь то время от времени гибкий график работы или местоположение, или неограниченный отпуск, рассмотрите политики, которые вы можете реализовать, и выделите их, чтобы показать, что вы предлагаете и цените здоровый баланс между рабочим и личным временем. Это перк, который действительно захватит и удержит внимание тысячелетия - и, честно говоря, всех поколений.
Вот они - три слишком распространенные ошибки, которые удерживают компании от привлечения тысячелетнего таланта, которого они отчаянно хотят.
Считаете ли вы, что киваете и думаете: «Ух, мы могли бы сделать это лучше!», Читая их? Пока не паникуйте - это проблемы, которые вы можете лучше понять и исправить, взяв нашу книгу о тысячелетиях.
