Вы видели это раньше: один из ваших прямых отчетов внезапно (или, возможно, не так внезапно) стал неприятностью. На собраниях они отвергают хорошие идеи и отвергают плохие. Или они постоянно жалуются на свою работу, кого-то еще или какую-то инициативу компании. Или они никогда не видят позитива в том, над чем вы работаете как команда.
«Мне нравится называть этих людей« скептиками », - говорит Мелоди Уилдинг, лицензированный социальный работник, профессор человеческого поведения в Хантер-колледже и тренер по работе и карьере в Muse. «Тот человек, который всегда пробивает дыры во всем, всегда как бы плохо настроен и указывает, почему что-то не работает».
Мелоди УайлдингМне нравится называть этих людей «скептиками». Тот человек, который всегда пробивает дыры во всем, всегда как-то плохо настроен и указывает, почему что-то не работает.
Все сталкиваются с отрицательным сотрудником - кем-то, у кого всегда плохое настроение, кто не продуктивен и с кем трудно работать, потому что он отказывается от всего или потому, что его пессимизм обрушивает всех вокруг.
Такое отношение может быть разрушительным и разрушительным для любой командной динамики, влияя на то, как коллеги остаются сосредоточенными, мотивированными и счастливыми на работе. Плюс, это не совсем помогает с выполнением вещи, либо.
Управлять негативным поведением сотрудника может быть невероятно бешено - и, как его боссу, у вас может возникнуть желание отпустить его и надеяться, что человек просто уйдет, или ситуация в конечном итоге улучшится сама по себе. Но поверь мне, это не так.
Так как же вы можете спокойно и профессионально относиться к этому типу людей? Вот что говорят эксперты о работе с негативными сотрудниками.
Сначала посмотрите в себя (и проверьте свои предубеждения)
Прежде чем делать какие-либо предположения, уделите время тому, чтобы подумать о том, кто этот человек, что в нем такого, что выглядит негативно, и - это то, где вы должны действительно покопаться и быть честными с собой - какова роль возможно, вы играете в их кажущемся страдании.
«Часто люди говорят, что кто-то отрицает, но мой первый вопрос:« Так, что это значит? », - говорит Стейси Гордон, специалист по разнообразию, интеграции и карьере, который также является карьерным тренером в Muse. Это то, что они говорят, что это негативно, или как они это говорят? Первый может быть кем-то, кто действительно негативен, но второй может быть просто проблемой недопонимания или разделения стиля общения. Проверьте свои предубеждения, чтобы увидеть, судите ли вы этого человека, основываясь на том, как они предоставляют свои отзывы иначе, чем вы, а не на самих отзывах.
Стейси ГордонМожет случиться так, что они ведут себя определенным образом, что вы не можете одобрить, но это не обязательно означает, что они деструктивные или плохие работники. Это просто означает, что вы не определили стандарты с вашей командой.
Например, они могут сказать вам, что не хотят заниматься конкретным проектом. Но они объясняют почему и поднимают действительные пункты? Если ответ «да», они не обязательно являются отрицательными - возможно, тупыми и негибкими, но, по крайней мере, они основывают свою реакцию на фактах.
Также подумайте, как вы вели себя как босс, прежде чем возлагать на них всю вину. Как указывает Гордон, «возможно, они ведут себя определенным образом, что вы можете не одобрить, но это не обязательно означает, что они деструктивные или плохие работники. Это просто означает, что вы не определили стандарты с вашей командой ». Перевод: Возможно, они решили действовать таким образом, потому что никто не сказал им, что они не могут.
Не будь частью проблемы
Как босс, вы также несете ответственность за то, что не добавляете негативную атмосферу. Конечно, ваш сотрудник может расстраивать и вызывать головную боль, но вы не хотите опускаться до их уровня, указывая пальцами, отрицательно или плохо говоря о них за спиной. Как отмечает Гордон, если другие члены команды узнают о том, что вы говорите, они будут удивляться, если вы думаете и говорите о них то же самое. Это быстрый способ потерять доверие со всей вашей командой.
В целом, по ее словам, «действительно легко запрыгнуть в повозку с надписью« О, этот человек ужасен »и действительно не управлять им так же, как вы управляете другими людьми. Вы должны это проверить и напомнить себе, что вы должны одинаково управлять всеми ».
Собери свои факты
Является ли человек намеренно деструктивным или просто существует несоответствие в стилях общения, в какой-то момент необходим более глубокий разговор. Чтобы подготовиться, вы хотите очень четко понять, что происходит.
Подумайте о том, как негативность человека представляет себя. Где и в каком контексте они действуют негативно? Вы видите это воочию или это привлекло ваше внимание, потому что другие люди, которыми вы управляете, довели это до вас? Или вы слышите, как люди говорят об этом за закрытыми дверями или через мельницу слухов?
Если это что-то, на что указывают другие люди, то стоит отвести этих людей в сторону, чтобы узнать их точку зрения - не прося их рассуждать или говорить негативно о своем коллеге, конечно. Скорее, Гордон предлагает воспользоваться подходом: «Я просто проверяю всех, чтобы убедиться, что все работают хорошо вместе. Есть ли какие-то проблемы с командой, которую вы хотите решить? Или я могу чем-нибудь помочь в качестве твоего менеджера?
Если вы действительно наблюдаете негативность сами, начните записывать те моменты - где это происходит, когда это происходит, и что именно негативно сказывается на их поведении. Например, если они всегда сбивают идеи других людей на собраниях, начните отмечать не только то, когда это происходит, но что они говорят, как они это говорят и как они действуют - если вы попросите их объяснить, почему они этого не делают как чья-то идея, у них есть разумное объяснение или альтернативное решение, или они игнорируют ваш вопрос или закатывают глаза?
Когда вы работаете с фактами, ваше дело становится более непроницаемым, и вы можете чувствовать себя более уверенно, решая проблему с глазу на глаз. «Вы можете сказать:« На этой встрече 3 января я попросил эту информацию, и вместо того, чтобы предоставлять мне результаты, все, что я получил, это все причины, по которым вы не смогли этого сделать », - говорит Гордон.
Доставить конкретный отзыв
Теперь самое сложное: сидеть с человеком, чтобы обсудить его поведение и дать обратную связь.
Первый шаг в этом разговоре - установить границы того, как вы хотите, чтобы ваша команда работала вместе, а не прыгать на них с такими комментариями, как: «Вы делаете это, а не делаете». Вместо этого сосредоточьтесь на том, что разрешено (давать конструктивную обратную связь, задавать вопросы), а что нет (обвинять других, отбрасывать идеи, не предлагая решений).
Мелоди УайлдингВы должны сделать явный запрос о том, что вы хотели бы видеть изменения в будущем.
Затем, «вы должны сделать четкий запрос о том, что вы хотели бы видеть измененными в будущем», - говорит Уилдинг, лицензированный социальный работник и тренер по производительности. Она предлагает использовать метод «Ситуация, Поведение, Воздействие»: опишите ситуацию, опишите их действия и поведение и объясните, как эти действия повлияли на вас и других.
Например:
Но вы должны не просто читать их лекции - вы также должны задавать зондирующие вопросы, чтобы понять их точку зрения. Вы хотите понять причину, по которой они так себя ведут, и выяснить, можете ли вы как их босс сделать что-то, чтобы улучшить ситуацию. Попробуйте открытые (не «да / нет») вопросы, такие как «Как вы себя чувствуете» или «Какие аспекты вашей работы вы находите наиболее разочаровывающими / наиболее захватывающими прямо сейчас?» И ответьте на вопрос «Почему?» Или «Скажи мне больше.»
Ключ не просто дать им возможность высказать свои жалобы, но и побудить их быть оптимистичными и дальновидными. Спросите их, что работает для них, и что они изменили бы в лучшую сторону, если бы могли.
«Когда люди чувствуют поддержку и как будто их слышат, тогда они будут гораздо менее оборонительными», - говорит Гордон.
Тем не менее, стойте на своем, когда дело доходит до того, что вы ожидаете от своих сотрудников, и подчеркивайте, что вы не будете продолжать потворствовать такому поведению в будущем. Если ситуация более серьезная, подумайте, нужно ли включать их в официальный план повышения эффективности.
Пусть каждый услышит голос
В групповых настройках одним из эффективных способов решения проблемы негативности является предоставление возможности услышать скептиков, но также дать другим возможность взвеситься.
«В данный момент для лидера всегда важно, чтобы люди обращались к вам, чтобы определить условия работы команды», - говорит Уилдинг. Поскольку вы хотите доказать, что важно проявлять уважение к мнениям других людей, вам следует признать, что вы слышите мнение скептика и готовы учесть его, даже если вы не можете им поделиться. Это может быть так же просто, как сказать в ответ на отрицательный комментарий: «Я понимаю ваши опасения - позвольте мне обсудить их и разрешить вам задать некоторые дополнительные вопросы в конце». Или, опять же, переверните их. спрашивая предложения и идеи.
Затем Уилдинг предлагает идти вперед и приглашать мнения других людей. Помните: вам не нужно соглашаться с тем, что говорит человек, и, скорее всего, другие люди тоже этого не делают. Пусть эти люди вмешиваются и успокаивают негатив. Попробуйте сказать что-то вроде: «Эй, что все остальные думают об этом?» Или «Есть ли у кого-то другое мнение по этому поводу?». Один человек не должен пересиливать целое, и когда вы такой босс, который взвешивает мнение каждого. в равной степени, вы в конечном итоге выйти на первое место.
Регулярно регистрируйся
Надеемся, что в этот момент вы помогли человеку лучше понять его проблемы и обсудить пути решения. Но отрицательному человеку может быть действительно легко вернуться к старым привычкам без четких границ.
«Лучшие менеджеры следят за состоянием здоровья своих сотрудников и проверяют их, - говорит Уилдинг. Это означает, что вы должны планировать регулярные встречи один на один и использовать это время не только для разговоров, но и для того, чтобы понять, как ваши сотрудники относятся к своей рабочей нагрузке, своим целям и динамике команды, а также для того, чтобы дать положительную поддержку и обратную связь. И вы должны постоянно спрашивать: «Как я могу помочь?» Или «Что вам нужно от меня, чтобы добиться успеха?»
Мелоди УайлдингЛучшие менеджеры следят за состоянием здоровья своих сотрудников и регистрируются.
Помимо прохождения реформированной скептики на ходу, эти упреждающие проверки являются хорошим способом предотвращения негатива со всеми членами вашей команды до ее начала.
«Если вы заметите закономерность среди людей в команде, тогда, возможно, пришло время что-то сделать» или пересмотреть то, как вы работаете вместе, добавляет Уилдинг.
Безусловно, нельзя гулять по парку, чтобы мотивировать негативного сотрудника улучшать его поведение, но ваша задача как руководителя - создать продуктивную, позитивную и совместную культуру. Может случиться так, что после всего этого вы решите, что человек не подходит для вашей команды, или они сами решат, что они будут счастливее где-то еще, но, по крайней мере, вы будете знать, что пытались.
