GSDer (GˈSˈDˈer)
Разве не было бы замечательно, если бы у вас были способности путешествовать во времени, чтобы заглянуть в будущее - зная, собирается ли ваш новый наемник быть мотивированным хастлером, который последовательно выполняет свои задачи?
Вместо этого многие из нас делают все возможное, чтобы в процессе собеседования погрузиться в профессиональный опыт кандидата, скрестить пальцы и надеяться на наилучший возможный результат в работе сотрудников.
Но, к счастью, есть несколько верных признаков, которые указывают на характеристики начинающего, энергичного и общего GSDer. Я сел с несколькими руководителями GSD (кто лучше определит одного, чем сами GSDers?) И превратил их с трудом завоеванный опыт в рецепт интервьюирования, который увеличит ваши шансы найма лучших талантов с этого момента.
Pre-Screening
Сканирование на ключевые слова
Это простой факт, что активные люди используют глаголы и термины действия при сообщении, что они могут сделать, как лично, так и в письменной форме. Сначала посмотрите и прислушайтесь к «Я:» GSDers делают вещи самостоятельно, а не как «мы». Затем следите за такими терминами действия, как создание , производство , влияние , достижение и лидерство . Если вы встретите резюме, сопроводительные письма, портфолио и профили в социальных сетях с пассивным или неаккуратным языком (например, помощь , помощь или помощь ), ваш не-GSD радар-детектор должен сработать. GSDers обычно знают, как произвести впечатление на бумаге, прежде чем они даже войдут в дверь.
Ищите послужной список успеха
Люди, которые добьются результатов в вашей команде, как правило, уже добивались успеха не только на одной из своих предыдущих должностей, но и на всех - от стажировок до. Как сказала мне Дженнифер Фримонт-Смит, генеральный директор Krash и серийный предприниматель, которая в свое время наняла много GSDers: «Я ищу людей с чрезмерно развитым чувством ответственности - неважно, что это за работа - Я ищу человека, который видит что-то, что нужно сделать, и чувствует личную заинтересованность в том, чтобы сделать это и сделать это правильно, быстро ». Другими словами, тот, чье резюме показывает большой список достижений, скорее всего, не окажет большого влияния, нет Неважно, где он или она.
Выделите внеклассные мероприятия
Специалисты GSD обычно не сидят на месте - помимо работы они часто работают в отраслевых организациях, волонтерских группах и т. Д. Поэтому проведите свое исследование, особенно в профилях социальных сетей, чтобы выяснить, какие интересы и действия выходят за рамки того, что раскрывает чье-то резюме. (Конечно, для GSDers довольно просто сделать это для вас действительно легко, и перечислить их действия или присоединения в нижней части их резюме.)
Собеседование
Получить примеры
После первых экранов кандидатов попросите образцы их лучших работ. Каждый, кто когда-либо сталкивался с чрезмерной успеваемостью, держит в руках потрясающую работу по сохранению - или, по крайней мере, найдет способ заставить вас что-то продемонстрировать свои способности. Если кто-то не может ничего дать или отклоняет запрос, у вас в руках нет ориентированного на действия человека (т. Е. Не GSDer).
Задать вопросы по копанию
Задавать правильные вопросы - отличный способ раскрыть GSDer в вашем присутствии! У вас есть список поведенческих и ситуационных вопросов, таких как «Каковы ваши самые большие профессиональные или личные достижения на сегодняшний день?», «Расскажите мне о времени, когда вы создали огромную ценность для своей компании» и «Какие профессиональные навыки вы больше всего увлекаетесь? ”, Который будет копать в том, что заставляет кого-то что-то делать. Если вы не видите чьей-либо откровенной позиции, когда спрашиваете о вещах, которые их волнуют, вы не разговариваете с GSDer.
Точно так же Кэндис Олсон, основатель и со-генеральный директор программы Fullbridge и одна из первых женщин-лидеров, которая провела IPO в США, говорит, что «задает вопросы, которые побуждают кандидата приводить многочисленные примеры достижения своих целей и того, как они это сделали. это »является частью рецепта. Олсон отмечает, что ее «лучшие сотрудники никогда не испытывают недостатка в примерах достижения результатов и, как правило, даже превосходят ожидания». В частности, она стремится найти сочетание «позитивного отношения и того, кто выполнит свою работу, когда бы ни поступил вызов».
Дайте личный вызов
В дополнение к традиционной сессии вопросов и ответов, сдайте кандидатов лично, как часть формального собеседования. Например, для позиции в социальных сетях, пусть они присутствуют в течение 15 минут, чтобы определить стратегию, исполнение и тактический план того, как они увеличат присутствие в социальных сетях для вашего бренда и целевой аудитории. Или, если вы более идеалистичны и ориентированы на культуру, предложите им выбрать тему для обсуждения в течение 30 минут.
Фримонт-Смит внедрила этот шаг во всех своих компаниях, «чтобы отделить людей, которые могут взяться за дело, от тех, кто не может», объясняет она. «Высокоэффективные кандидаты прилагают дополнительные усилия, думают на ногах во время этого упражнения и приходят с вау-фактором». Оценка усилий и энтузиазма, которые люди проявляют во время упражнения, даст вам представление о том, что они действительно могут сделать, если они приходят работать с вами.
Пост-интервью
Обратите внимание на продолжение
Если у кандидатов есть реальное чувство срочности и преданности вашей организации, не должно быть более 48 часов, прежде чем вы получите фантастическое последующее электронное письмо или творческий ответ. Честно говоря, все, что меньше, это красный флаг! Более того, ответ будет не банальным, а творческим, страстным и конкретным для того, что вы обсуждали. Фремонт-Смит отметил, что сильные, творческие и вдумчивые последующие интервью часто предвещают, кто будет увлеченным и мотивированным GSD: «У самых мотивированных сотрудников есть конкретные отзывы, предложения и последующие идеи».
(Действительно) Проверьте ссылки
Наконец, проверьте три ссылки: два прошлых менеджера и один коллега. Задайте им похожие вопросы, чтобы убедиться, что вы получаете такие же ответы (например, что этот человек толкает). Я предлагаю задавать вопросы по конкретным проектам, управлению временем, выполнению работы и примерам, когда кандидат превысил ожидания. Если вы не получите страстных ответов от всех ссылок, это должно поднять еще один красный флаг. Во-первых, GSDers достаточно умны, чтобы не давать вам рекомендации, которые не будут о них говорить положительно, а для лучших кандидатов их рекомендации будут восторженно отзываться о них до такой степени, что вам придется прервать телефонный звонок.
Определение того, нанимаете ли вы GSDer или нет, - это и искусство, и наука, и практика, безусловно, совершенствует. Но хорошее эмпирическое правило - искать людей, которые волнуют и впечатляют вас на протяжении всего процесса ухаживания. Если они сделают все возможное до того, как будут приняты на работу, они, скорее всего, проявят такое же отношение, как только окажутся на борту.
