В первые дни стартапа нередко берут на себя множество ролей - регистратор, бухгалтер, программист, специалист по кадрам - какую бы должность ни занимали в данный момент.
Но в конечном итоге - с большим трудом и небольшой удачей - ваша компания вырастет настолько, что вам нужно будет нанять штатных сотрудников. И хотя это замечательно, есть одна маленькая проблема: даже если вы выясняли эти роли на лету, вы ни в коем случае не эксперт. Как вы определяете и отбираете выдающихся кандидатов на должности в сфере продаж, маркетинга или технологий - если вы действительно не знаете все тонкости их работы?
Ну, как и все, один из самых мощных ресурсов у вас есть ваша сеть. Вот четыре способа использовать ваши контакты, чтобы помочь вам принимать быстрые, успешные и обоснованные решения о найме.
Получить совет
Сначала сделайте шаг назад и оцените свою сеть. Кого вы знаете, кто уже успешен в той роли, которую вам нужно исполнить? Или кто недавно был нанят на эту роль?
Назначьте несколько встреч с этими людьми за чашкой кофе и определите стратегии, которые вы можете использовать в процессе найма. Когда вы задаете правильные вопросы (подумайте: «Где вам больше всего повезло в поиске кандидатов?» Или «Какие самые важные навыки вы искали на этой должности?»), Вы многое узнаете об основных навыках, необходимых для определенные роли, ошибки, которые сделали другие, и безумные обязанности, которые действительно работают.
Вы даже можете попросить своих контактов поделиться примерами вопросов и ответов на интервью. Попытайтесь найти диапазон, от самого базового («Можете ли вы привести пример хорошо спроектированного веб-сайта? Что делает его отличным?») До наиболее сложного («Каковы преимущества рендеринга на стороне клиента по сравнению с рендерингом на стороне сервера»). «Если бы вы строили наш сайт, что бы вы использовали?»).
Пройти обучение
Если у вас есть связь, которая может провести с вами немного больше времени, попросите его или ее обучить вас необходимым навыкам в данной области - помимо тех основ, которые вы уже (вроде) выяснили самостоятельно.
Например, если вы занимаетесь программированием, нанимая маркетолога контента, попросите квалифицированного друга дать вам ускоренный курс по конкретным инструментам и методикам, которые будет использовать успешный кандидат на эту роль, например, Google Analytics, редакционные календари и блоггер. стратегии аутрич. С некоторыми особенностями в вашем кармане вы сможете выработать более умные вопросы и темы для разговоров на высоком уровне, которые помогут вам глубже поговорить с кандидатами об их работе.
Получить интервьюеров
Тем не менее, особенно если вы нанимаете на высокие или очень технические должности, эксперт всегда является лучшим интервьюером. Опытный разработчик или UX-дизайнер может задавать вопросы, о которых вы не задумывались, и лучше оценивать кандидатов, которые отвечают на эти вопросы сложными мыслями или сложными примерами.
Поэтому, если у вас есть друзья или знакомые, которые хотели бы провести собеседование с кандидатами от вашего имени, обсудите их. (Если у вас есть бюджет, вы также можете работать со специализированным рекрутером.) Однако не оставляйте решение полностью третьей стороне - лучше, если вы можете принять участие в каждом интервью или сделать многочастное интервью, чтобы Вы можете оценить культуру, индивидуальность и другие мягкие навыки. Охватывая как технические темы, так и вопросы поведенческого интервью, вы получите более полную картину каждого кандидата.
Если вы не можете найти кого-то, у кого можно взять интервью, лучше всего попросить кого-нибудь помочь вам разобраться. Спросите кандидатов, можете ли вы записать их интервью (у большинства людей с этим не возникнет проблем, если вы объясните: «Мой коллега, который не мог быть здесь сегодня, хотел просмотреть интервью»), а затем воспроизведите запись для эксперта позже. чтобы получить его или ее обратную связь.
Получить рефералов
Конечно, самое лучшее, что вы можете сделать во время этого процесса, - это запросить кандидатов на направление, или людей, которые были предварительно проверены людьми, которым вы доверяете. Конечно, вам все равно нужно будет взять интервью у любого, кто входит в вашу дверь, но когда опытный программист посылает вашего кандидата в инженеры с восторженной рекомендацией, вы обычно можете верить, что у кандидата есть необходимые навыки, опыт и целостность, необходимые для работы.
Итак, составьте электронное письмо с подробным описанием того, что вы ищете, отправьте его в свою сеть и посмотрите, кто вернется. Даже одно или два отведения приведут вас к успеху.
