Сейчас в вашей компании проводится анализ производительности, и вы знаете, что ваши сотрудники не очень ждут этого. Но, как менеджер, ваш желудок в узлах и о всем процессе.
Зачем? Вы хотите наградить высокоэффективных сотрудников в вашей команде, которых, как вы знаете, заслуживают признания, повышением заработной платы или повышением по карьерной лестнице. Есть только одна проблема: у вас нет бюджета или ресурсов, чтобы сделать это прямо сейчас.
Вы застряли между камнем и наковальней. Вы стремитесь показать тем, кто их достиг, что их вклад ценится. Но когда говорят деньги, вы изо всех сил пытаетесь понять, как вы можете поддерживать их заинтересованность и мотивацию.
Это стресс, но вам еще не нужно начинать пыхтеть и пыхтеть в бумажный пакет. Я связался с тремя разными менеджерами и экспертами, чтобы понять, как вы можете показать своим сотрудникам, что вы цените их, даже если вы не можете предложить повышение или повышение по службе.
Будьте откровенны с вашими прямыми отчетами
Неспособность дать работнику то, что он хочет, может вызвать чувство вины и стыда. Однако важно поддерживать определенный уровень прозрачности с людьми, которые работают на вас.
«Я очень стараюсь быть честным с моими прямыми отчетами, - объясняет Лорен Маккалоу, старший директор по маркетингу в Muse, - часто есть более серьезные факторы, которые способствуют неспособности предложить повышение или повышение по службе, и это иногда вещи, о которых мои сотрудники могут не знать. Я пытаюсь поделиться и объяснить более широкий контекст - не раскрывая ничего конфиденциального ».
Посмотрим правде в глаза - тот факт, что вы не используете эти стандартные методы, чтобы распознать успешных сотрудников вашей команды, не останется незамеченным. Гораздо лучше заняться этим с ними, чтобы вы не чувствовали себя обманутыми или даже сомневающимися в собственной эффективности.
Задавать вопросы
Конечно, повышение или повышение в звании, вероятно, возглавляет список желаний для ваших прямых отчетов. Но теперь это хорошая возможность узнать, что они хотят чего-то еще, что вы можете реально предложить.
«Часто исполнители любят, когда им бросают вызов. Одна из лучших вещей, которую может сделать менеджер, - это работать с сотрудником, чтобы понять, что еще он хочет узнать и как он хочет расти. Могут ли они взять на себя растягивающие задания или кросс-функциональные проекты? »- объясняет Джули Ли, старший директор по работе с персоналом в Namely.
Они хотят возглавить проект? Окунуть их пальцы в другой отдел? Есть ли определенный навык, который они стремились поддержать? Поддержка этих усилий помогает сотрудникам чувствовать себя ценными.
Даже вне обучения и разработки есть и другие творческие решения, которые вы можете попробовать. Например, если один из ваших прямых отчетов требует большей гибкости и большего баланса между работой и личной жизнью, посмотрите, не могли бы вы предложить еще несколько дней отпуска или даже запланированный рабочий день на дому.
Распознать их таким образом, что резонирует
Ваши попытки сопоставить вознаграждение с желаниями сотрудников не останутся незамеченными, но вы также должны обратить пристальное внимание на то, как люди в вашей команде предпочитают быть узнаваемыми.
«Когда сотрудники просят повышения или повышения по службе, это обычно означает, что они просто хотят, чтобы их признали за отличную работу, которую они выполняют. Большинство сотрудников переходят на повышение или повышение по службе, потому что это первое, что приходит на ум как традиционная система вознаграждений », - говорит Ли.
Тем не менее, делая признание частым и постоянным столпом культуры вашей команды, вы часто можете обладать такой же (если не большей) властью, как спорадическое повышение заработной платы, особенно если вы предлагаете признание таким образом, который приспособлен для каждого сотрудника.
«Очень важно понимать, как каждому человеку в вашей команде нравится быть признанным или оцененным. Хотя многим нравится быть публично признанным перед другими или большой группой, вы можете быть удивлены, узнав, что многие этого не делают », - объясняет Арик Орбах, тренер по карьере Muse и HR Professional.
Орбах признает, что ему может быть неудобно напрямую спрашивать сотрудника о том, как он предпочитает аплодировать. К счастью, вы можете многому научиться, просто наблюдая, как они реагируют на различные формы похвалы.
Защитите своих сотрудников
«Если сотрудники действительно заслуживают повышения или повышения, боритесь за них», - настаивает Орбах. Возможно, вам удастся найти способ даже небольшого увеличения, которое может на время удовлетворить этого сотрудника.
Если это не так? Вы можете защищать свои прямые отчеты другим способом: используя это как шанс понять свои долгосрочные карьерные цели и сотрудничать в плане их достижения.
«Я также использовал эти разговоры как возможность для себя и своего прямого отчета рекомендовать создать личный план развития с задокументированными целями и этапами, чтобы помочь нам лучше сформулировать аргументы в пользу повышения и повышения в будущем», - объясняет Маккалоу «Важно, чтобы моя команда знала, что у меня есть спина, и что я здесь, чтобы помочь им в достижении их целей».
Невозможность дать сотруднику повышение или повышение по службе, которого он заслуживает, обескураживает - и для вашего непосредственного отчета, и для вас, как для его руководителя.
Не расстраивайтесь, а вместо этого рассматривайте это как возможность вознаграждать и узнавать членов вашей команды другими значимыми способами.
«Повышения и повышение в должности кажутся фантастическими, когда вы их зарабатываете, хотя эти чувства часто бывают недолговечными», - заключает Орбах. «Мы можем наслаждаться этими достижениями, но затем возникает тонущее чувство необходимости беспокоиться о том, как добиться этих результатов или взяться за них». Возникают новые, более пугающие обязанности. По своему опыту я обнаружил, что зачастую лучшие методы или инструменты распознавания действительно самые доступные! »
