Как менеджер, поиск или уход за звездным сотрудником может быть одной из ваших самых больших проблем. Но если у вас в штате есть рок-звезда, не думайте, что ваша работа выполнена. Забота о хороших сотрудниках (и о вашей зарплате) часто упускается из виду, но это должно быть одним из ваших главных приоритетов.
К счастью, с некоторой проницательностью (и некоторыми уроками из моих ранних управленческих дней), сохранение вашего высшего таланта будет вознаграждением. Вот как.
1. Держите дистанцию
Микроуправление является злейшим врагом сотрудника, но множество менеджеров по-прежнему позволяют им привыкнуть к работе со своими командами. (Являетесь ли вы микроменеджером? Вот восемь способов узнать наверняка.) Но предоставление вашим сотрудникам достаточного пространства и предоставление им возможности учиться по-своему - отличный способ привлечь ваших самых успешных учеников.
Когда я руководил своей первой большой командой, это отлично работало с моим лучшим сотрудником. Она была естественным лидером, быстро обучалась и ладила со всеми; святая троица служащих черт. Поскольку она была так хороша в своей работе и с ней было легко работать, я, естественно, хотел проводить с ней больше времени. Но прошло всего одно дневное собрание, когда я заметил, как ее глаза застеклены, когда она смотрела в окно конференц-зала, прежде чем я понял, что, возможно, немного ее душу.
Я понял намек и немедленно отступил. Я сказал ей, что буду работать над некоторыми другими проектами и хотел, чтобы она попробовала свои силы в управлении несколькими процессами и процедурами, которые, как я думал, она могла бы выполнить, со мной в качестве ресурса, если ей нужно руководство. Мы договорились встречаться примерно два раза в месяц, чтобы зарегистрироваться, но в противном случае я бы держался подальше от ее волос.
Результат был просто удивительным. Хотя я бы и не подумал, что ей удастся стать лучше на своей работе, новая задача - и менее управляемая - была именно тем, что ей нужно, чтобы перейти на следующий уровень. Любые вопросы или проблемы были решены вместе, но все же с пониманием, что она отвечала за процесс.
Предоставив ей автономию подходить к аспекту ее работы таким образом, чтобы она имела смысл для нее - и давая ей возможность вносить изменения - она сразу же стала еще более заинтересованной в своей роли.
2. Присоединяйтесь
Хотя очень важно избегать зависания над вашими сотрудниками, также важно не дать им чувствовать себя полностью игнорируемыми.
Я научился этому нелегко, когда я был менеджером. Я был новичком и, как и большинство новых менеджеров, был полностью перегружен своими обязанностями и отсутствием подготовки управленческих кадров. Поэтому, когда я нанял одного из моих самых любимых сотрудников на все времена, меня, разумеется, порадовали - наконец, в моей команде появился кто-то, кто только что получил это. Несмотря на то, что он только что закончил колледж, я мог сказать, что у него было все, что нужно, чтобы добиться успеха, и я ему так сказал. Хотя я позаботился о том, чтобы он знал, что моя дверь всегда открыта, я редко проверял его, чтобы посмотреть, как идут дела.
Это оказалось большой ошибкой. К тому времени, когда его выступление начало застаиваться, я уже опоздал - он нашел другую работу и вскоре уведомил об этом. Когда я спросил его, что побудило его уйти, он сказал мне, что он чувствовал, что у него очень мало руководства, и что он полностью сам по себе. Уч.
Я учился на этой ошибке и планировал регулярно проводить проверки со всеми моими сотрудниками. Мои сотрудники ценили регулярное запланированное участие, будь то просто кофе для повседневной жизни или более формальный прием в конференц-зале, чтобы обсудить свою рабочую нагрузку. Они знали, когда ожидать, что я регистрируюсь, поэтому они не чувствовали, что я занимаюсь микроуправлением, но они знали, что я все еще заинтересован в их карьерном росте и могу помочь, если потребуется.
Хотя сотрудники любят знать, что вы доверяете им выполнять свою работу без постоянного контроля, им также нравится знать, что вы на самом деле понимаете, что они делают каждый день, и доступны для руководства, если им это нужно. Стабильность запланированных проверок показывает, что вы цените их вклад и заботитесь об их успехе.
3. Обратиться за помощью
Я не уверен, что когда просил о помощи, его стали называть признаком слабости, но я надеюсь, что эта тенденция ослабевает. Проработав несколько лет, я думал, что у меня что-то не так - пока наша компания не претерпела серьезные изменения и не почувствовала себя более ответственной и не нужной в персонале, чтобы облегчить нагрузку.
У меня также было два действительно замечательных сотрудника, которые всегда требовали большей ответственности и дополнительных проектов. Они были губками и хотели узнать как можно больше. Хотя я никогда не колебался, предлагая им что-нибудь, когда они просили, я никогда не думал о том, чтобы попросить их о помощи.
Вот тогда я увидел прекрасную возможность; мои сотрудники получили бы возможность взять на себя больше ответственности, и я бы получил некоторое облегчение от моей переполненной рабочей нагрузки. Я подошел к ним обоим, объяснил, что я тону в проектах, и спросил, не захотят ли они помочь мне справиться с некоторыми, взяв их на себя и управляя ими вместе. Они были в восторге от того, что я обратился к ним за помощью и, оказалось, справлялся с работой лучше, чем я мог сделать с моими ограниченными ресурсами и временем.
Демонстрируя своим сотрудникам, вы цените их навыки и потенциал, это мощный жест. Не бойтесь время от времени обращаться за помощью (вот мои советы о том, как сделать это правильно), и вы обнаружите, что ваши сотрудники больше заинтересованы в своем будущем вместе с вами.
В наши дни кто-то редко бывает в компании 30 или даже три года, но это не значит, что менеджеры бессильны вовлекать сотрудников и проявлять интерес к ним. Предоставляя членам вашей команды автономию и уверенность в том, что они будут выполнять свою работу наилучшим образом, и следя за тем, чтобы они знали, что вы здесь для поддержки, вы сохраните свои лучшие и самые умные способности на долгое время.
