Извините, вы не получили работу.
Как менеджер, это, вероятно, то, с чем вам приходилось общаться хотя бы один раз, если не много раз.
Хотя отказ от соискателей является довольно распространенным явлением (эй, каждый не может получить место), более вероятно, что вы сказали «нет» людям, подавшим заявление из-за пределов компании, а не изнутри.
Так что же происходит, когда подает внутренний кандидат, и вы должны сообщить им, что они не получили работу? Как именно вы рассказываете новости кому-то, с кем вы уже так тесно сотрудничаете, и правильно управляете их ожиданиями?
Ответ на эти вопросы более нюанс, чем отказ от внешнего кандидата. В конце концов, это тот, кто верит в вашу компанию и хочет повысить свои навыки и обязанности там, а не где-то еще, поэтому они и пошли после этого внутреннего перевода.
Как генеральный директор PhotoShelter и кто-то, кто много сталкивался с этой ситуацией, я усвоил пять ключевых уроков о том, как ориентироваться в темных водах отказа внутренних заявителей.
1. Не делайте это по электронной почте
Электронная почта может быть благословением и проклятием (мои проклятые входящие сообщения на данный момент прокляты), но мы все можем согласиться, что это делает общение проще и быстрее. Однако это не тот канал, по которому можно сообщить плохие новости вашему сотруднику.
Как бы вы ни были заняты, важно сесть лицом к лицу, чтобы объяснить свое окончательное решение. В этих сценариях ваш тон, выражение лица и язык тела могут оказать огромное положительное влияние на то, как ваш сотрудник чувствует результат. Тот факт, что вы готовы потратить время на обсуждение этого вопроса, также говорит о многом.
2. Будьте ясны о причинах вашего решения
Личная встреча требует немного планирования с вашей стороны. Вам нужно будет критически подумать о том, что вы собираетесь сказать и как вы это скажете (записывание ваших мыслей или обсуждение их коллегой или вашим отделом кадров может помочь).
Важно, чтобы вы четко понимали не только свое решение, но и причины этого. Особенность внутреннего перевода по сравнению с внешним кандидатом заключается в том, что человек уже считается подходящим для культуры - это означает, что причины, по которым он не получил работу, скорее всего связаны с его опытом или его отсутствием. Таким образом, вы в лучшем положении, чтобы дать им честную, прямую обратную связь, которая будет иметь смысл для них и в конечном итоге поможет им улучшиться.
Например, если у кандидата не было важного навыка, необходимого для работы, укажите, что это был за навык. Если другой кандидат подойдет лучше, объясните почему. Что бы вы ни делали, не оставляйте человека безо всяких объяснений.
3. Спросите о своих профессиональных целях
Часто сотрудник может подать заявку на внутренний перевод по неправильным причинам. Может быть, они чувствуют себя застрявшими в своей нынешней команде и просто ищут что- то - что- нибудь - новое. Таким образом, позиция, на которую они претендовали, может фактически не соответствовать их собственным карьерным устремлениям.
Вот где это может помочь вести открытый разговор об их профессиональных целях. Какой титул они хотели бы иметь один день? Кем они профессионально восхищаются? Какая часть компании или их работа доставляет им наибольшее удовольствие? Понимание этих устремлений поможет вам порекомендовать способы, которыми они могут опираться на эти навыки и увлечения в своей текущей роли (и, таким образом, заставить их дольше оставаться на месте), и выполнять будущие роли, которые лучше соответствуют этим целям.
4. Найдите другие возможности для роста в компании.
Как кто-то выше, вы лучше, чем кто-либо, знаете, куда компания направляется и какие возможности для роста реально доступны.
Например, какие дополнительные источники дохода или разработки продукта вы рассматриваете? И какая команда потребуется для решения этих задач, как только они начнут действовать?
Поделитесь этими будущими возможностями со своим сотрудником, объяснив, куда, как вы надеетесь, пойдет компания и как они потенциально могут принять участие в стимулировании этого роста. Кроме того, разработайте план, который поможет им лучше ориентироваться на такую роль, когда она в конечном итоге появится. Они могут быть еще более взволнованы этими возможностями, чем первоначальная работа, которую они получили.
5. Не забудьте зарегистрироваться
После того, как все сказано и сделано, вы все равно должны зарегистрироваться у человека через несколько дней или недель. Предложите пообедать, выйти за чашкой кофе или назначить короткую встречу.
Проще говоря, это показывает, что вы заботитесь. Вы заботитесь о том, как чувствует себя ваш сотрудник, как продвигается его текущая работа и есть ли у него дальнейшие мысли после вашего обсуждения. Регистрация позволяет сотрудникам чувствовать себя ценными и услышанными, что создает прочную привязанность и лояльность к вашей компании.
Мой опыт отказа от внутренних кандидатов научил меня тому, что даже когда вам приходится сообщать плохие новости, на самом деле это очень хороший знак, когда кто-то выражает искреннюю заинтересованность в новых возможностях в вашей компании. Это означает, что ваши сотрудники любят работать на вас и могут видеть себя там в течение длительного времени.
Самое важное, что ваша работа - воспитывать этот дух и помогать им добраться туда, где они хотят быть - независимо от того, что они не получили эту конкретную роль. Это только укрепит ваши отношения и общий успех вашего бизнеса.
