В прошлом году мне было поручено нанять 11 лучших выпускников класса 2011 года для моей компании Inflection. Мы назвали его «11411». У нас было 350 претендентов, и в итоге мы сделали 18 предложений и наняли 17 выдающихся выпускников из Стэнфорда, Гарварда, Йельского университета и других лучших школ. И по пути я опросил более 100 претендентов.
Теперь вот секрет, который большинство кандидатов никогда не рассматривают: собеседование не обязательно так просто с другой стороны. На самом деле, мне было довольно неудобно давать интервью. Но с руководством, коучингом и большой практикой я начинаю наш следующий цикл - 12412 - гораздо более подготовленный. Вот то, чему научили меня более 100 интервью о том, как правильно брать на работу.
Получить правильных людей в дверь
Вы хотите, чтобы ваши новые члены команды продвигали ваш продукт, подразделение и компанию вперед. Как ты это понял? Наш консультант Эбен Паган очень просто говорит: «Берите только A-игроков». На каждом этапе процесса - от экранов резюме до предложений - держите высокую планку. Установите жесткие стандарты, задайте вопросы, которые позволят вам проверить знания и навыки кандидата, и, самое главное, не принимать людей, которых вы так себе чувствуете, просто потому, что вы чувствуете себя плохо, хотите быть милым или испытываете трудности с вербализацией, почему твоя кишка говорит тебе «нет».
Кроме того, настройте процесс набора персонала, чтобы помочь вашим кандидатам самостоятельно выбирать. Что делает вашу компанию уникальной и привлекательной? Что бы это ни было, убедитесь, что оно сообщается. В Inflection у нас есть уникальная и веселая культура, которая хорошо проиллюстрирована на нашем сайте с помощью диаграмм и инфографики. Поэтому мы часто направляем людей на веб-сайт и публикуем его печатные версии, когда посещаем ярмарки вакансий. Когда мы видим, что кандидаты взволнованы этим, это хороший знак, что у нас будет хорошая культура.
Подготовьтесь к интервью
Во-первых, знайте свой бизнес, а не только свою работу. Это особенно верно, если вы не были в вашей компании очень долго или были там короче, чем большинство ваших коллег. Бизнес-модели вашей компании и еженедельные отчеты могут помочь вам получить информацию, как и беседы с более опытными сотрудниками.
Если вы новичок в собеседовании, я бы также порекомендовал усвоенные уроки стартапа (если ваша компания находится в сфере технологий или стартапов) и « Высшая оценка Брэдфорда Смарта», исчерпывающая книга по найму и удержанию лучших талантов.
Далее узнайте, что вы ищете в идеальном кандидате. Какие навыки это самое важное, что он или она уже имеет, и что вы чувствуете себя комфортно учить его или учить ее на работе? Например, должен ли кандидат уже знать определенный язык кодирования или быть знакомым с определенным рынком или технологической платформой? Кроме того, если вы нанимаете на технические должности и у вас нет технического опыта (на мой взгляд), онлайн-классы, такие как Stanford или MIT Computer Science 101 или более короткая версия Codecademy, могут помочь вам освоить основы того, что вы делаете. буду обсуждать.
Подготовка к отдельным интервью также имеет решающее значение. Внимательно изучите резюме кандидата и его портфолио перед собеседованием и подумайте, что вас привлекает. Спросите себя, какие из его или ее прошлых проектов кажутся наиболее интересными или передаваемыми вашей компании, а какие претензии кажутся необоснованными или преувеличенными. Мне также нравится искать хотя бы одну компанию, в которой он работал, и понимать, что она делает. Сделайте себе пометки о том, что вы хотите спросить во время собеседования, чтобы у вас была более полная картина кандидата и того, как он или она вписывается в роль, которую вы нанимаете.
Наконец, если вы проводите собеседование с партнером (настоятельно рекомендуется - см. Ниже), спланируйте собеседование заранее. Вы хотите, чтобы собеседование прошло гладко, поэтому вы и ваш партнер должны заранее договориться о том, как вы будете организовывать собеседование и кто будет вести дискуссию, или какие ее разделы будет вести каждый из вас.
Начать интервью с правой стороны
Я всегда начинаю собеседование с того, что говорю собеседнику, что я делаю, а затем спрашиваю, есть ли у него вопросы о роли или компании. Это одновременно облегчает кандидату и дает вам представление о его проблемах заранее. Помните: с той минуты, как вы встречаете собеседника, вы представляете свою компанию и можете заинтересовать кандидата своей потенциальной ролью.
Если я могу вспомнить проект, над которым я работал или знаю в компании, который имеет отношение к интересам или опыту кандидата, я говорю об этом, спрашиваю его или ее мнение по этому поводу и делаю заметку, чтобы попытаться сориентировать любого тематические вопросы, которые я задаю позже по этой теме. Например, если кандидат перечислил «Спорт в районе залива» в качестве интереса, вопрос, который я мог бы позже задать ему, состоял бы в оценке количества уникальных посетителей, посетивших профессиональное спортивное мероприятие в заливе в прошлом сезоне.
Затем я обычно прошу кандидатов подробно рассказать о своем недавнем опыте работы или тех, которые наиболее актуальны для работы. Пока они разговаривают, я делаю записи об их рассказах и процессах мышления. Я пытаюсь оценить их предпринимательские наклонности, критическое мышление и навыки общения. Некоторые из моих любимых вопросов:
Хороший кандидат не просто поделится той же информацией, что и в его резюме, но и воплотит этот опыт в жизнь, что позволит вам увидеть его или ее креативность, инициативу, способности к управлению проектами, организацию и другие необходимые навыки, а также его или ее страсти. С другой стороны, если у кандидата нет оправдания или обоснования выбора карьеры, который он или она сделали, он не может точно указать свой вклад в проекты или, кажется, просто дрейфовал в прошлых стажировках и рабочих местах, что может быть показатель отсутствия ясности, критического мышления, набора навыков и цели.
Drill Deep
Кандидаты репетировали ответы на многие вопросы. Поэтому, если вы хотите увидеть, кем он на самом деле является, вам нужно выйти за рамки этого. Самый быстрый способ сделать это - сосредоточиться на интересующем проекте или достижении и погрузиться глубже.
Например, если кандидат «работал в продуктовой команде, которая увеличила квартальный доход на 14%» - вам нужно узнать намного больше. Помимо основ команды и продукта кандидата, я считаю, что хорошими вопросами являются:
Также задайте вопросы, которые позволят вам узнать об участии и способностях кандидата на его или ее последней должности. Ищете аналитические навыки? Вы можете спросить о потоках доходов, прибыли и о том, как работает продуктовый цикл. Если кандидат может легко обсудить эти и другие финансовые и бизнес-расчеты, это хороший знак того, что он или она были заняты с цифрами, и, вероятно, аналитически. Если кандидат может рассказать вам подробный и убедительный рассказ о том, как продукт вписывается в его рынок, отличается от конкурентов и адаптируется к меняющимся рыночным тенденциям - все это хорошие показатели, которые он или она превзошли бы в бренде или продукте. руководящая должность.
Наконец, рассмотрите возможность дать интервьюируемому задание или тест. Например, в этом году мы выполняем задачу по программированию для инженеров, которую кандидаты должны будут выполнить за четыре часа. Сдача теста может быть полезна для любой роли - она измеряет навыки и экономит ваше время, а также позволяет вам взаимодействовать с потенциальными сотрудниками в отношении тех проблем, с которыми они столкнутся.
Начать набор рано
Наконец, не забывайте, что интервью - это еще и шанс для вас произвести хорошее впечатление. Задайте себе вопрос: будете ли вы работать где-то там, где люди были отстранены, не заняты или не профессиональны? Нет, вы бы не стали, но некоторые компании все еще проецируют этот образ во время собеседования.
Так что, если кто-то борется с конкретным вопросом, предложите помощь. Если она хорошо реагирует и улучшается, она быстро и усердно учится, и вы сделали ее удобной. А почему бы не повеселиться и немного подшучивать? Относитесь к интервьюируемым как к людям, и вы, как водитель разговора, даете им разрешение снять свои барьеры и продемонстрировать, что они будут подходить для культурной жизни.
Помимо этого, есть две конкретные стратегии, которые вы можете использовать в процессе. Во-первых, я пытаюсь связать кандидатов с коллегой, с которым, я думаю, они ладят. Во-вторых, ничто не заменит отличный подписной бонус (если позволяет бюджет вашей компании); В этом году мы покупаем нашим 12412 членам билет в оба конца в любую точку мира. Мы можем раскрутить это и узнать о наших кандидатах одновременно, спросив, куда они поедут.
Три заключительные мысли
Если вы можете, собеседование с партнером. Один из вас может делать заметки, в то время как другой фокусируется на вопросах. После этого у вас будет подробный отчет и партнер, с которым можно будет откалибровать ваши впечатления, и вы сможете при необходимости сообщить о сильных и слабых сторонах кандидатов со своим следующим интервьюером.
Во-вторых, это может сбивать с толку задавать сложные, проницательные вопросы или глубоко исследовать вопрос по делу, но вы должны это сделать (или найти партнера, который будет). Мы социализированы, чтобы быть любезными, симпатичными и подвижными собеседниками. Помните об этом и управляйте своим инстинктом. Кроме того, не тратьте слишком много времени на разговоры о себе или о компании - вам нужно узнать о респонденте. Если это необходимо, позвольте молчанию произойти, пока вы думаете, и нажмите для ответов, если вы не удовлетворены. Если собеседник чувствует себя хорошо под давлением, он или она является сильным кандидатом. Если нет, вы избегаете неправильного найма.
И, наконец, хорошее собеседование означает, что ваша компания наймет лучших специалистов, сэкономит время на обдумывания и побудит кандидатов принять предложения. Для вас, интервьюера, выгода может быть более тонкой, особенно если новый сотрудник не будет отчитываться непосредственно перед вами. Но выгода все же есть: например, в Inflection несколько сотрудников известны как исключительные интервьюеры, и люди обращаются к тем, кто является хорошими интервьюерами, за советом. И это дает вам возможность устанавливать контакты во всей вашей компании, плюс это еще один способ заработать общий авторитет и доверие ваших коллег - и вашего босса.
