Когда ваши сотрудники делают что-то потрясающее - будь то завершение проекта на три недели раньше времени, выяснение того, как упростить процесс или просто разговор с недовольным клиентом - вы, как менеджер, хотите вознаградить их.
За исключением того, что вы не самая лучшая собака в вашей компании, вы, возможно, не сможете выдавать свободные выходные или давать своим сотрудникам солидные бонусы. Но, как выясняется, секрет счастья сотрудника в этих вещах все равно не кроется. Фактически, один из самых эффективных способов вознаграждения ваших сотрудников - это просто признать их тяжелую работу и достижения.
Исследование, проведенное Bersin and Associates, показало, что у компаний, которые обеспечивают достаточное признание сотрудников, уровень добровольного оборота на 31% ниже, чем у компаний, которые этого не делают. Кроме того, базовая психология указывает на то, что сотрудники, подтвержденные за хорошее поведение, с большей вероятностью будут повторять эти действия, что в конечном итоге приведет к созданию более сильной компании.
Теперь утверждение ваших сотрудников может показаться простым, но прежде чем начать отбрасывать комплименты, следуйте этим советам, чтобы убедиться, что ваши усилия по распознаванию настолько эффективны, насколько это возможно.
Подождите, пока это не заслужено
Помните, когда вы играли в футбол во втором классе, и все в вашей команде получили трофей участия в конце сезона? Конечно, это был хороший жест, но так как каждый получил его, он не имел никакого реального значения. Но затем, в старшей школе, вы были названы MVP всей вашей команды - и поскольку только один игрок был удостоен этой высокой чести, это было гораздо более значимое достижение.
То же самое относится и к признанию работника. Комплименты, как правило, теряют свое значение, если их раздают только потому, что они равномерно распределены по команде, и только для того, чтобы смягчить обиды. Это означает: просто потому, что вы хотите призвать одного сотрудника для звездного достижения, не значит, что вы должны найти способ узнать каждого члена команды в тот же момент.
Да, признание сотрудников должно быть мотивационным инструментом, но если все в группе знают, что получат «хорошую работу!» - какую мотивацию это создает? Конечно, каждый должен быть признан в какой-то момент, но каждый, только когда он действительно этого заслуживает.
Выберите способ доставки с умом
Для некоторых сотрудников лучшим признанием является то, что оно представлено перед всей компанией, и все получают бурные аплодисменты.
Но для других сотрудников общественное признание смущает и неловко - и они бы предпочли, чтобы оно происходило на личной встрече в офисе. Как менеджер, вы должны знать своих сотрудников достаточно хорошо, чтобы выяснить индивидуальность и предпочтения.
Удивительно, но признание не всегда должно быть устным - оно также может быть эффективным, когда оно приходит по электронной почте. Однажды у меня был сотрудник, который в ее последний день написал мне сердечную записку о том, как она ценит мое лидерство и преданность команде. Кикер? Она скопировала на него моего босса и нескольких других руководителей, чтобы они тоже знали. Таким образом, несмотря на то, что он был передан в электронном виде, он был личным, искренним и признанным другими.
На этом примечании, какой бы метод вы ни выбрали, важно подумать, перед кем вы хвалите своего сотрудника. Даже сотрудник, который не пользуется публичными аплодисментами, вероятно, будет благодарен вам за то, что вы признаете ее достижения перед SVP или региональным менеджером - независимо от того, добьетесь ли вы этого, скопировав это выше по электронной почте или упомянув об этом в компании. широкая встреча.
Быть конкретными
Хотя «хорошая работа!» И «потрясающая работа!» Могут звучать достаточно мотивирующе, сотрудники больше всего ценят признание, когда суть комплимента связана с достижением, и признает, почему это было важно для компании. Например, допустим, у вас был сотрудник, который сделал все возможное, чтобы найти нового клиента:
Хорошо : «Спасибо за ваш тяжелый труд, Кэти!»
Лучше : «Спасибо за то, что вложили столько тяжелой работы, чтобы победить нового клиента, Кэти!»
Bes t: «Кэти, я не могу сказать тебе, как я ценю твою тяжелую работу по созданию нового аккаунта Смита. Мы проследили за этим счетом в течение нескольких месяцев, так что вы действительно решили закрыть важную сделку. Это огромная победа для вас, нашей команды и всей компании ».
В этом примере «хорошая» версия слишком общая - этот комплимент может быть нацелен на любого человека или задачу. «Лучше» упоминает конкретное достижение, которое является улучшением, но «лучше» - явный победитель. В нем не только упоминается конкретное достижение, но и объясняется, почему оно было таким важным и кто получил от него пользу - и это намного важнее, чем общая «хорошая работа».
Вовлечение других
Очевидно, что вы должны получить значительное признание от вас - непосредственного руководителя сотрудника. Поскольку вы ежедневно общаетесь со своими сотрудниками, вы объективно видите работу, которую они вкладывают в свои проекты каждый день, их взаимодействие с другими членами команды и клиентами, а также отношение, которое они проявляют на этом пути.
Но, в дополнение к этому, Bersin & Associates рекомендует, чтобы признание исходило от сверстников сотрудника. В конце концов, сотрудники часто понимают повседневную работу своих коллег лучше, чем кто-либо другой в организации.
Хотя вы не можете заставить сотрудников узнавать друг друга, вы можете помочь создать культуру, в которой признание является распространенным явлением и поощряется. Например, когда вы проводите совещание группы, попросите сотрудников поделиться примерами того, когда они заметили, что коллега идет дальше и дальше. Или обозначьте общедоступную доску в качестве стены признания, где сотрудники могут записывать достижения своих коллег, чтобы остальная часть команды могла их видеть.
Теперь, если вам интересно, как часто вы должны узнавать сотрудников - достаточно сказать, слышали ли вы когда-нибудь, что сотрудник жалуется на то, что его слишком высоко ценят? Пока ваше признание является конкретным и заслуженным, не устанавливайте ограничения на частоту его использования в вашей команде.
