Если вы когда-нибудь рассказывали прямой отчет о том, что они не получили повышение по службе, потому что они не доказали себя, подумайте над этим: дали ли вы им шанс на сливовые задания?
Неужели они стали получать кофе, делать заметки и решать важные (но менее блестящие) задачи чаще, чем их коллеги на том же уровне?
«Вы не можете продвинуться или получить повышение, если менеджеры не предоставят вам проекты, чтобы доказать свою эффективность», - прокомментировала одна женщина в статье «Климат-контроль: гендер и расовая предвзятость в инженерном деле?» - отчет 2016 года из Центра WorkLife. Юриспруденция в Калифорнийском университете, Юридический колледж Гастингса и Общество женщин-инженеров.
И оказывается, что женщины, и особенно цветные женщины, гораздо чаще, чем белые мужчины, говорят, что они застряли, выполняя «работу по дому», и что у них нет равных шансов взять на себя «гламурную работу», которая могла бы произвести впечатление на их боссов. Цветные мужчины также сообщают о меньшем доступе к желаемым возможностям. Сюрприз!
«Сосредоточиться на том, где происходит предвзятость по признаку пола, которая в основном была связана с приемом на работу и оценкой эффективности, слишком рано и слишком поздно», - говорит Джоан К. Уильямс, выдающийся профессор права и директор-основатель Центра по праву трудовой жизни. «В нем отсутствует один из ключевых способов, с помощью которого гендерные предрассудки постоянно передаются на современном рабочем месте». И вот как распределяются задания.
Уильямс и Марина Мультхауп, научный сотрудник и политик в центре, написали статью в Harvard Business Review, в которой освещаются их собственные и другие исследования, касающиеся неравномерного распределения работы по дому и гламурной работы.
Они настаивают на том, что устранение этого неравенства является жизненно важной частью достижения подлинного разнообразия и равенства в офисе. И есть простой способ, с помощью которого менеджеры могут начать: перестать спрашивать добровольцев! Вместо этого, продумайте и продумайте стратегию работы по дому и гламура в офисе.
В случае, если вы рисуете пробел: домашняя работа в офисе включает в себя реальную домашнюю работу, такую как уборка и планирование вечеринок, а также эмоциональная работа (например, наставничество) и неблагодарные административные задачи (например, организация собраний или управление комитетом, работа которого напрямую не влияет доход). Гламурная работа, с другой стороны, включает в себя такие престижные концерты, как руководство новой командой или работа с крупным клиентом.
Существуют всевозможные стереотипы, предубеждения и предположения, которые объясняют, почему руководители склонны чаще просить определенные группы выполнять работу по дому и ожидать, что они скажут «да», почему некоторые люди испытывают большее социальное давление, чтобы согласиться или добровольно вызвать, почему женщины, которые отказываются или плохая работа, как правило, влечет за собой негативные последствия, в то время как мужчины этого не делают, и почему белые мужчины, как правило, в первую очередь думают о назначении на руководящую должность.
На втором курсе в качестве профессора права Уильямс попросили занять трудоемкое и обременительное назначение в комитет. Она сказала нет. И «это послужило основой для моих следующих 20 лет в учреждении». Она говорит, что ее всегда рассматривали как человека, который не желал участвовать. Но ни один из ее молодых коллег-мужчин не сталкивался с такой же дилеммой. «Время их исследований было защищено», - говорит она, в то время как ее не уважали, хотя это крайне важно для получения права владения.
Так что, если вы менеджер, не ведите себя так, как боссы Уильямса в 1980-х. Выясните, какие предметы домашней работы в офисе выполняет ваша команда, и какую часть этого занимает каждый человек. (И, чтобы помочь вам в этом разобраться, вы можете даже использовать этот выборочный опрос из Центра по трудовому праву, чтобы получить информацию от вашей команды или создать свою собственную.)
Затем внедрите систему, которая будет распределять работу равномерно. Как писал Вильямс и Мультхауп в HBR, «на самом деле не имеет значения, какую систему вы выберете - будь то алфавитный по фамилии или хронологический по астрологическому знаку - до тех пор, пока люди сменяются». Заставьте людей отвечать за свои действия.
С другой стороны, рассмотрите всех для самых гламурных заданий, а не только первого человека, который приходит на ум или громкого, уверенного парня, сбивающего вашу дверь. И инвестировать в обучение, чтобы получить у сотрудников навыки, которые им необходимы для будущих возможностей.
Таким образом, вы будете уверены, что все в вашей команде получили шанс на следующий промоушен.
