Когда я искал работу, я боялся интервью. Я ненавидел хитрые вопросы, головоломки и, прежде всего, вопросы, которые ожидал, но все еще не мог понять, как ответить («Какая у тебя самая большая слабость?» - это смерть меня).
Но когда я стал менеджером и должен был взять интервью у людей для своей команды, я обнаружил, что задаю те же самые хитрые и неэффективные вопросы, потому что это все, что я знал. И это сделало мои решения о найме довольно жесткими; После того, как все было сказано и сделано, я понятия не имел, подходит ли каждый кандидат на роль или нет.
Если вы начинающий интервьюер, не просто делайте это. Зная правильные вопросы, которые вы хотите задать, вы сможете по-настоящему оценить, станет ли кандидат хорошим дополнением к вашей команде. И это не только спасет вас от дорогостоящих ошибок при приеме на работу, но также поможет вам набрать лучших из лучших.
Итак, учитесь на своих ошибках: вот три типа вопросов, которые я обычно задавал - и как я научился превращать их во что-то гораздо более эффективное.
1. Вопросы, ответы на которые вы уже знаете
Когда я начал свою первую корпоративную работу, отдел кадров предоставил руководство по собеседованиям, которое было немного, ну, в общем, отсутствовало Фактически, единственные инструкции, которые он предоставил, состояли в том, чтобы попросить кандидата описать его или ее профессиональный опыт работа за работой. После этого мне предложили спросить кандидатов об их образовании - школе, которую они посещали, классах, которые они посещали, и о том, по каким специальностям они решили.
В конечном счете, руководство позволило мне услышать, как кандидаты повторяют информацию, которую я уже держал в своих руках, - их резюме. И если я уже знал об их прошлом, зачем мне проводить это ценное 30-минутное интервью, чтобы они повторили его мне, когда у меня была возможность углубиться в гораздо большее?
Конечно, если в резюме соискателя есть дыры, по которым у меня есть вопросы (например, пробел в истории работы или неясный пункт), я спрашиваю. Но когда на эти несколько вопросов были даны ответы, я перехожу к вопросам, которые дадут кандидату возможность подробно остановиться на перечисленных пунктах, таких как «Из конкретных проектов, которые вы упомянули, которые в наибольшей степени способствовали вашему профессиональному развитию, и как? »или« С чем вы больше всего боролись, когда, как вы перечислили здесь, вам приходилось работать между отделами с финансовыми и маркетинговыми командами? »
Это предоставит вам информацию, которая не может быть отнесена к кратким, кратким пунктам, и поможет вам более успешно предсказать, как потенциальный найм будет работать в вашей команде.
2. Произвольные вопросы для измерения личности
В моей первой работе на старте моя управленческая команда и я хотели удостовериться, что новые сотрудники «вписываются» в остальную часть команды. Поэтому мы придумали, как нам казалось, вопросы, которые помогут нам оценить индивидуальность каждого кандидата: подумайте «Какой ваш любимый цвет?» И «Если бы вы могли быть любым животным, что бы это было?»
Ну, не потребовалось много интервью, чтобы понять, что эта стратегия на самом деле не дала какой-либо полезной информации о личности кандидата - потому что большую часть времени мы встречались с нерешительным вопросом: «Гм, зеленый?»
Во-первых, важно понимать, что личность кандидата будет сиять, независимо от того, какой вопрос вы задаете. От кандидата, который вставляет вопросы и превращает интервью в разговор, к тому, кто тщательно продумывает вопрос, прежде чем вдумчиво ответить на него, если вы просто обратите внимание, вы сможете многому научиться.
Но если вы хотите копать еще глубже, попробуйте задать целенаправленные вопросы о конкретных чертах характера, которые вам нужны. Если вы хотите, чтобы сотрудники были спонтанными и работали в потоке, попробуйте спросить: «Расскажите мне о времени, когда ваш начальник или клиент изменили проект, когда вы уже наполовину закончили. Что ты сделал?"
Из этого ответа вы оцените как личность, так и трудовую этику - и это намного ценнее, чем любимый цвет.
3. Вопросы, которые не дают нужную вам информацию
После долгих лет интервьюирования я почувствовал прилив сил, чтобы оказаться по другую сторону стола, и это вызвало соблазн задавать вопросы, похожие на загадки (например, «Сколько теннисных мячей вы можете поместить в лимузин?»). ») Чтобы застать заявителя врасплох, вместо того, чтобы вымогать консервированные репетированные ответы.
Конечно, я увидела, насколько хорошо мои кандидаты думали на ногах, но это не помогло мне определить, есть ли у них навыки и способности, необходимые для работы, особенно когда я не нанимала на должность, которая требовала такого рода. аналитической мысли.
Другие компании также обнаружили, что эти печально известные стартапы не всегда помогают в интервью. Лазло Бок (Lazslo Bock), старший вице-президент по работе с персоналом в Google, недавно признал, что он считает, что мозговые штурмы - это пустая трата времени, основанная на исследовании, проведенном компанией в отношении практики найма. «Они ничего не предсказывают», - сказал он. «Они служат, прежде всего, чтобы интервьюер чувствовал себя умным».
Вместо этого он предлагает использовать структурированное поведенческое интервью, используя одни и те же вопросы для оценки каждого кандидата. Чтобы создать эту непротиворечивую рубрику, одним из самых полезных советов, которые я выучил, является сначала определить конкретные навыки, которые я искал у кандидата, а затем основывать вопросы на этих навыках.
Например, сотрудники службы поддержки должны любить разговаривать с людьми, уметь сохранять спокойствие в стрессовых ситуациях и уметь творчески решать проблемы. Итак, составьте список вопросов, которые покажут их опыт (или его отсутствие): «Опишите ситуацию, когда вам приходилось иметь дело с кем-то, кто не согласен с вами», «Расскажите мне о времени, когда у вас не было ответа, который вы нужен и не может найти вашего менеджера - что вы делали? »или« Как вы расставляете приоритеты, когда манипулируете несколькими клиентами и сроками? »
Эти вопросы не только помогут вам по-настоящему определить, сможет ли человек выполнять свои обязанности, но поскольку вы будете задавать каждому кандидату одинаковый набор вопросов, вам будет проще сравнивать ответы.
Конечно, стратегии собеседования могут продолжаться на сотнях страниц, но ключевой вывод заключается в следующем: точно определите, что вы хотите от сотрудника, затем задайте вопросы, которые действительно помогут вам оценить эти вещи. Вам будет гораздо проще определить сотрудников, которых нужно нанимать, если вы не пытаетесь расшифровать вычисления теннисных мячей и значение синего цвета.
